(НЕ)ШТАТНЫЙ СОТРУДНИК

В данной статье предлагаем разобрать тему аутстаффинга или, по-другому, заемного труда. Многим, наверное, интересно узнать, возможно ли применение заемного труда в Кыргызской Республики (КР) с точки зрения трудового законодательства? Итак, по порядку.

 

Первое.

Начнем с того, что трудовое законодательство КР непосредственно не регулирует труд заемных работников.

 

            «Заемный труд – это труд, осуществляемый работником по предложению работодателя в интересах и под управлением физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.»

 

Ввиду отсутствия прямого запрета на применение заемного труда, можно полагать, что подрядные организации (кадровые агентства, лица, оказывающие услуги по предоставлению заемного труда, др.) для осуществления своей деятельности вправе направлять своих работников с их согласия к физическому лицу или юридическому лицу (далее также – «принимающая сторона»), не являющимся работодателями данных работников.

 

В статье 53 Трудового кодекса КР (ТК КР), в котором дается определение трудовому договору, обязанности работника ограничиваются только личным выполнением работы и подчинением внутреннему трудовому распорядку.

 

            «Из статьи 53 ТК КР

            Трудовой договор - соглашение между работником и работодателем, по которому работодатель обязуется предоставить работнику работу … своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять работу по определенной профессии (специальности), квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку.»

 

Данное условие в контексте рассмотрения заемного труда можно трактовать так, что работник выполняет свои трудовые функции на предоставленном рабочем месте предприятия-заказчика, не будучи в его штате, соблюдает правила внутреннего трудового распорядка, действующие у предприятия-заказчика. А заработную плату за выполнение работы, обусловленной трудовым договором, выплачивает юридический работодатель, то есть кадровое агентство. Таким образом, не исключается такая форма занятости, когда работник выполняет свои трудовые функции в интересах и под управлением принимающей стороны, хотя и являясь (официально) работником подрядной компании.

 

Второе.

Статья 1 ТК КР, в которой прописаны цели и задачи трудового законодательства, по сути, не содержит ограничений по применению заемного труда. В круг основных задач трудового законодательства входит правовое регулирование трудовых отношений по трудоустройству работника у данного работодателя.

 

            «Из статьи 1 ТК КР

            Основными задачами трудового законодательства являются правовое регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений:

— по трудоустройству у данного работодателя.»

 

Полагаем, что фраза «по трудоустройству у данного работодателя» не означает, что работник должен выполнять свою трудовую функцию непосредственно на рабочем месте работодателя. По общему определению трудоустройство – это процесс поиска подходящей работы, подготовки к ней и устройства на работу. В данном случае работодатель-подрядчик заключает с работником трудовой договор и осуществляет устройство на работу с условием, что работник временно или постоянно выполняет свои трудовые функции в интересах и под управлением другого физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника. Другими словами можно сказать, что это устройство на работу на условиях гибкой, нестандартной формы занятости. См. Закон КР «О содействии занятости населения».

 

            «Из статьи 2 Закона КР «О содействии занятости населения»

            В настоящем Законе используются следующие основные понятия:

— гибкие формы занятости - формы использования рабочей силы, основанные на применении нестандартных условий занятости работников (неполное рабочее время, вахтовый метод и другие).»

 

Третье.

Следует иметь в виду, что законодатель определил случаи, когда трудовой договор или его отдельные условия могут быть признаны недействительными. Например, если договор заключен на крайне невыгодных для работника условиях вследствие стечения тяжелых обстоятельств; для вида, без намерения создать юридические последствия; условия договора ухудшают положение работника или дискриминационны. См. статьи 60, 61 ТК КР.

 

            «Из статьи 60 ТК КР

            Трудовой договор признается судом недействительным, если он заключен:

— под влиянием обмана, угрозы, а также на крайне невыгодных для работника условиях вследствие стечения тяжелых обстоятельств;

— для вида, без намерения создать юридические последствия (мнимый трудовой договор).»

 

            «Из статьи 61 ТК КР

            Отдельные условия трудового договора признаются недействительными, если они:

— ухудшают положение работника по сравнению с условиями, предусмотренными настоящим Кодексом, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями или локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права;

— дискриминационны.»

 

С учетом статей 60, 61 ТК КР при рассмотрении вопроса заемного труда может встать вопрос о том, что условия оплаты труда работников, направляемых для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников, должны быть не хуже, чем условия оплаты труда штатных работников принимающей стороны, выполняющих такие же трудовые функции и имеющих такую же квалификацию. И в этой связи оказать содействие выполнению этого условия, как и других требований (например, о создании здоровых и безопасных условий труда, недопущении дискриминации в сфере труда и т.д.) могут представительные органы работников (профсоюзы), в том числе путем заключения коллективного договора как с работодателем, так и с включением необходимых условий в договор с принимающей стороной. См. ст. 42 ТК КР.

 

            «Из статьи 42 ТК КР

            Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

— об улучшении организации труда и повышении эффективности производства;

— о нормировании, формах, системах оплаты труда, размерах тарифных ставок и окладов, доплат и надбавок к ним;

— о продолжительности рабочего времени и времени отдыха, трудовых отпусков;

— о создании здоровых и безопасных условий труда, улучшении охраны здоровья, гарантиях медицинского страхования работников, охране окружающей среды;

— об обеспечении занятости, подготовке, повышении квалификации, переподготовке и трудоустройстве высвобождаемых работников;

— об ответственности сторон за выполнение коллективного договора.»

 

Четвертое.

Надо также отметить, что ТК КР не регулируют условия выполнения трудовых функций работников на другом предприятии (у другого работодателя). В частности, статья 72 ТК КР фактически предусматривает лишь временный перевод работника к другому работодателю до 1 месяца в связи с производственной необходимостью. В этой связи у аутстаффинга имеются недочеты, в том числе с учетом рабочего места работника (которое находится не у работодателя), так как это и не перевод, и не командировка.

 

            «Из статьи 72 ТК КР

            В случае производственной необходимости работодатель имеет право переводить работников на срок до 1 месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации либо в другой организации, но в той же местности, с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.»

 

Тем не менее, при заключении договора гражданско-правового характера о предоставлении труда работников стороны (заказчик и исполнитель) могут подробно прописать условия выполнения трудовых функций работников на предприятии заказчика.

 

Пятое.

В статье 18 ТК КР в определении «работодатель» сказано, что «в случаях, установленных законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры». Для кадровых агентств законами не установлены такие особые случаи. Есть мнение, что фактически у работника трудовые отношения возникают с лицом, у которого он выполняет обязанности, хотя юридическим работодателем является кадровое агентство. Эксперты в области трудового права интерпретируют данную норму по-разному.

 

            «Из статьи 18 ТК КР

            Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.»

 

Несмотря на обстоятельства, вытекающие из ст. 18 ТК КР, принимающая сторона (предприятие-заказчик) по причинам организационного и экономического характера в качестве антикризисной меры (недопущение остановки или прекращения деятельности предприятия) вправе привлекать, назовем так, «нештатных» сотрудников. Такое право частично предоставлено ст. 73 ТК КР.

 

«Из статьи 73 ТК КР

Временный перевод к другому работодателю производится без согласия работника - на срок до 1 месяца, а с согласия работника - на все время простоя.»

 

Резюмируя вышесказанное, с большой долей вероятностью можно прийти к выводу, что применение аутстаффинга в КР возможно, но при условии соблюдения требований ТК КР в части защиты прав и интересов работников. С учетом действующего законодательства и исходя из своих целей и задач организации вправе принять управленческие решения, связанные с использованием заемного труда (аутстаффинга). В свою очередь, ввиду гибкой формы занятости работники имеют возможность обеспечить оптимальный баланс между работой, профессиональным развитием и личной жизнью. Думаем, что при грамотном оформлении такой управленческой модели субъекты трудовых отношений могут извлечь определенные выгоды и преимущества:

• — работодатели - привлекать и удерживать кадры, вести бесперебойную деятельность предприятия; сократить расходы на услуги рекрутера и др.;
• — работники - получить подходящую работу с конкурентным заработком, обучаться новым профессиям на новом рабочем месте и др.

 

Надеемся, что данная публикация будет иметь продолжение в плане дальнейшей дискуссии с заинтересованными сторонами для целей выработки общей согласованной позиции общества и государства. При этом на законодательном уровне после консультаций с профсоюзами и работодателями возможно более четкое регламентирование процедуры оформления на работу «нештатных» сотрудников.

 

Автор публикации

Нурбек Толобаев

Гендиректор ОсОО «ТрудИнвест»

Тел.: +(996) 550 047570

Эл. почта: trudinvest.club@gmail.com