Из чего состоит оплата труда

 

Наверное, многим будет интересно узнать, как формируется и от чего зависит размер заработной платы. С точки зрения Трудового кодекса Кыргызской Республики (ТК КР) оплата труда определяется в зависимости от: 1) количества, 2) качества и 3) сложности выполняемой работы.

 

Первый и второй факторы достаточно очевидны и не требуют дополнительных пояснений. Но если коротко, то получается так. Количество работы означает количество времени, в течение которого выполняется работа. Качество работы подразумевает, насколько хорошо сделана работа, соответствует ли стандартам качества, удовлетворяет ли запросам клиента.

 

Теперь разберемся с третьим фактором, который называется «сложность работы». После чего получим понимание того, какую заработную плату мы можем и должны получать по своей профессии (должности). Поскольку в ТК КР не содержится расшифровка понятия «сложности работы» или «сложности труда», будем исходить из собственного определения. Сложность труда – это совокупность усилий (физических и умственных) в процессе применения ранее накопленных знаний и опыта, направленных на выполнение производственной задачи. По мере роста сложности труда эта совокупность усилий возрастает, а значит, заработная плата работника должна соответствующим образом повышаться. Одновременно возрастает и требуемая от работника квалификация для занятия данной профессии, должности.

 

Роль квалификационных справочников

 

В соответствии с ТК КР квалификационные требования к работникам и сложность определенных видов работ устанавливаются на основе квалификационных справочников[1]. Разработка и порядок применения таких справочников определяется уполномоченным государственным органом в сфере труда. Отнесение выполняемых работ к определенной сложности и присвоение квалификационных разрядов[2] работникам производится работодателем самостоятельно в соответствии с квалификационным справочником.

 

Работодатели присваивают квалификационные разряды и устанавливают тарифные ставки (оклады)[3] работникам по собственному усмотрению. Как правило, делают это без применения квалификационных справочников, хотя это требование законодательства (!). Процесс назначения заработной платы происходит бессистемно и, так сказать, по остаточному принципу. Считается, что при установлении оклада достаточно соблюдать МРОТ[4]. Но это, конечно, слабое утешение. Как результат, повсеместно наблюдается несоответствие уровня заработной платы объему и сложности выполняемой работы. Проще говоря, работникам предлагают низкие зарплаты, несоизмеримые с их усилиями и затратами на труд. Такое положение создает перекосы в системе оплаты труда, что ведет к недовольствам работников, снижению их мотивации к труду и высокой текучести кадров на предприятии.

 

Основная причина, почему многие работодатели не применяют квалификационные справочники, заключается в том, что таковые не содержат конкретные размеры тарифных ставок. А если в них нет тарифных ставок, то, как понять, у кого какая зарплата? Соответствует ли она выполняемой работе? Обеспечивается ли принцип равной оплаты за равный труд? Очевидно, что нет. Получается, что для обоснования заработной платы (во всяком случае - постоянной её части) необходимо оценивать сложность труда и присваивать работникам квалификационные разряды с помощью централизованно разработанной тарифной сетки[5].

 

Для чего нужна тарифная сетка

 

Если коротко, то ответ такой. Централизованная или единая тарифная сетка дает конкретные ориентиры для назначения заработной платы по той или иной профессии. Если тарифная сетка будет общеизвестна и признана трудовым сообществом, то все работодатели и работники будут вынуждены придерживаться определенного уровня заработной платы. Работодатели не смогут назначать оплату труда ниже тех размеров, которые указаны в тарифной сетке. Напротив, для привлечения и удержания наиболее ценных кадров, компании будут стремиться предложить соискателям более высокую зарплату.

 

Таким образом, появляется, так называемая, красная линия[6] по зарплате, ниже которой невозможно нанимать сотрудников. Это позволяет поднять стоимость труда на новый уровень, при котором обеспечивается достойная зарплата, которая, в свою очередь, положительно влияет на лояльность, мотивацию и производительность труда. А также увеличивает социальные отчисления и налоги в бюджет страны.

 

Построение базы данных

 

Безусловно, разработка единой тарифной сетки, также, как и квалификационных справочников, входит в компетенцию уполномоченного госоргана. Тем не менее, работники (в лице профсоюзов) и работодатели могли бы начать процесс формирования соответствующей информационной базы, которая снабдила бы квалификационные справочники массивом данных для определения в дальнейшем согласованной тарифной сетки. Такая работа может вестись в том числе в ходе обсуждения и заключения коллективного договора на предприятии.

 

Для реализации этой инициативы чрезвычайно важно получить обратную связь от работников по вопросу оплаты труда, а именно узнать, на какую заработную плату они согласны пойти работать с учетом своей квалификации и опыта работы. А затем сравнить эти данные с реальными зарплатами, которые сложились на рынке труда по всем существующим профессиям и должностям. И на основе такого анализа составить проект тарифной сетки. К ней добавить механизм индексации зарплаты в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги (инфляцией).

При таком подходе мы можем получить полноценный и качественный продукт, который будет устраивать все заинтересованные стороны: работников и работодателей. Совместно разработанная тарифная сетка может стать неотъемлемой частью квалификационных справочников и способствовать созданию справедливой и прозрачной системы оплаты труда.

 

Площадка для сбора и анализа данных

 

Для сбора данных предлагается использовать ресурсы сайта www.trudinvest.kg, являющегося продуктом[7] Компании «ТрудИнвест». Как отмечено выше, данные по заработной плате формируются на стороне работников, то есть сбор информации происходит на основе ожиданий и предпочтений работников, включая соискателей и кандидатов на работу. Данные, внесенные пользователями на сайте, используются по двойному назначению:

1) в качестве информации для анализа и построения единой тарифной сетки;

2) в качестве информации для генерирования профиля (резюме) кандидата на работу по выбранной профессии (должности). При этом работодатели имеют возможность просмотреть на сайте профиль кандидата, включая его ожидания по зарплате и при необходимости могут напрямую связаться с ним для организации отборочных мероприятий на вакансию (собеседование, конкурс и т.д.).

 

Зайди на сайт и поставь себе зарплату

 

Идея заключается в том, что пользователи сайта, посредством указания своей профессии и размера желаемой зарплаты, заявляют, что готовы рассмотреть предложения о работе на условиях указанной ими заработной платы с учетом своей квалификации и опыта работы. К примеру, выглядит это таким образом:

 

Категория и наименование профессии	«Красная линия» (сом/мес.)	Ожидания работника (см. «Красную линию» для ориентира)
Руководители - Начальник производства - Коммерческий директор	150 000	«поставь себе зарплату»
Специалисты - Финансовый аналитик - Инженер-электрик	100 000	«поставь себе зарплату»
Специалисты - Агент по закупкам - Администратор	80 000	«поставь себе зарплату»
Другие служащие и работники - Кассир - Оператор базы данных	60 000	«поставь себе зарплату»
Другие служащие и работники - Продавец-консультант - Косметолог	55 000	«поставь себе зарплату»
Квалифицированные рабочие - Монтажник - Токарь	50 000	«поставь себе зарплату»
Квалифицированные рабочие - Оператор производств. линии - Водитель автомобиля	45 000	«поставь себе зарплату»
Неквалифицированные рабочие - Уборщица - Дворник	30 000	«поставь себе зарплату»

 

Заключение

 

Итак, приглашаем всех заинтересованных лиц, работников и работодателей зарегистрироваться на сайте www.trudinvest.kg, который представляет программу организованного подбора работников разных профессий. Сайт представляет интересы работников при взаимодействии с работодателями, результатом которого является заключение фактического трудового договора с уже согласованным размером заработной платы.

 

Автор публикации

Нурбек Толобаев

Гендиректор ОсОО «ТрудИнвест»

Тел.: +(996) 550 047570

Эл. почта: trudinvest.club@gmail.com

 

Такие слова, как «подработка», «дополнительная работа», «вторая должность», «дополнительный заработок» все чаще становятся частью нашей повседневной жизни. С точки зрения трудового законодательства и трудовых отношений эти слова можно объединить в один термин - «совместительство». О нем и предлагаем поговорить в этой статье.

 

Совместительство — это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Согласно Трудовому кодексу Кыргызской Республики работник может заключать трудовые договора с несколькими работодателями на условиях совместительства, если это не запрещено законом КР. Продолжительность работы по совместительству не может превышать 4 часов в день и 20 часов в неделю.

 

Ниже описаны основные преимущества приема на работу совместителей. Эти преимущества касаются не только работодателей, но и работников.

 

Преимущества для работодателей:

 

Трудовой договор заключается на определенный срок (срочный трудовой договор). Эта норма дает определенную гибкость работодателю для формирования списка наиболее подходящих сотрудников, в том числе исходя из уровня их профессиональной компетентности и эффективности. Трудовой договор с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.

 

Запись в трудовую книжку сведений о работе по совместительству производится по месту основной работы. Трудовая книжка хранится также по месту основной работы. Пенсионный и воинский учет работника опять же ведутся по месту основной работы. Очевидно, что такой порядок снижает издержки работодателей по ведению кадрового делопроизводства.

 

У предприятий есть возможность оперативно решать вопросы высокой текучести и дефицита кадров. В этой связи, например, работодатели могут объединится и создать общую базу кандидатов. Возьмем условно Компанию «А» и Компанию «Б». Они могут организовать трудовой процесс так, что часть работников будет находиться в штате Компании «А», а другая часть будет принята в качестве внешних совместителей. Для этих совместителей основным местом работы будет Компания «Б». При необходимости Компании «А» и «Б» для достижения наилучших результатов могут проводить, так называемую, ротацию, то есть предоставлять работникам возможность трудиться (по их желанию или с их согласия) в той или иной компании, в статусе штатного сотрудника или совместителя, на условиях полного или неполного рабочего времени. Такая мера, помимо прочего, может существенным образом сокращать время нахождения работников в пути с/на работу вследствие больших заторов на дорогах.

 

Преимущества для работников:

 

Если у соискателя в резюме указана частая смена работы и стаж не больше года, а то и меньше полугода, рекрутеры обычно стараются избегать таких кандидатов. Хотя на самом деле частая смена работы не всегда характеризует человека как плохого работника или выдает в нем неуживчивый характер и жажду перемен. Тем не менее, работодатели не спешат нанимать кандидата, который часто меняет работу.

 

Однако есть выход в данной ситуации. Работа на условиях совместительства снимает все вышеуказанные опасения, поскольку такая работа априори носит временный, срочный характер. По своей сути совместительство означает наличие у работника дополнительной, вспомогательной работы, которая может меняться в силу различных обстоятельств. При этом у работника есть основная профессия (должность) по месту его основной работы.

 

Работа по совместительству предусмотрена законодательством: работодатель и работник, зная об этом, заключают трудовой договор. Таким образом, у работодателя есть возможность проверить деловые и иные качества работника и при необходимости расторгнуть трудовой договор с работником, а у работника – решить, нравится ли ему работать в этой организации или нет, если нет, - он может уйти с работы без «ущерба» своему резюме, послужному списку.

 

У работников есть возможность стать востребованным специалистом на рынке труда, освоить две и более профессии, специальности, что будет способствовать улучшению их материального благосостояния и качества жизни.

 

Заключение

 

На основании вышесказанного полагаем, что работники и работодатели могут на взаимовыгодных условиях использовать такую модель трудовых отношений, как внешнее совместительство.

 

Отсюда вытекает важный вывод: даже если у человека есть основная работа, он может начать поиск дополнительной работы, то есть работы по совместительству (при этом не обязательно увольняться с прежней, основной работы). Это довольно выгодно. Можно спокойно планировать свою трудовую деятельность, повышать квалификацию, строить карьеру и все остальное, что с этим связано.

 

Работодатели также имеют возможность получить конкурентное преимущество по части привлечения и удержания квалифицированного и мотивированного персонала; для этого будет резонно публиковать вакансии для приема на работу «работающих», т.е. совместителей.

 

В этой связи приглашаем всех заинтересованных лиц, работников и работодателей зарегистрироваться на сайте www.trudinvest.kg, который представляет программу организованного подбора работников разных профессий, включая совместителей.

 

Автор публикации

Нурбек Толобаев

Гендиректор ОсОО «ТрудИнвест»

Тел.: +(996) 550 047570

Эл. почта: trudinvest.club@gmail.com

В данной статье предлагаем разобрать тему аутстаффинга или, по-другому, заемного труда. Многим, наверное, интересно узнать, возможно ли применение заемного труда в Кыргызской Республики (КР) с точки зрения трудового законодательства? Итак, по порядку.

 

Первое.

Начнем с того, что трудовое законодательство КР непосредственно не регулирует труд заемных работников.

 

            «Заемный труд – это труд, осуществляемый работником по предложению работодателя в интересах и под управлением физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.»

 

Ввиду отсутствия прямого запрета на применение заемного труда, можно полагать, что подрядные организации (кадровые агентства, лица, оказывающие услуги по предоставлению заемного труда, др.) для осуществления своей деятельности вправе направлять своих работников с их согласия к физическому лицу или юридическому лицу (далее также – «принимающая сторона»), не являющимся работодателями данных работников.

 

В статье 53 Трудового кодекса КР (ТК КР), в котором дается определение трудовому договору, обязанности работника ограничиваются только личным выполнением работы и подчинением внутреннему трудовому распорядку.

 

            «Из статьи 53 ТК КР

            Трудовой договор - соглашение между работником и работодателем, по которому работодатель обязуется предоставить работнику работу … своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять работу по определенной профессии (специальности), квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку.»

 

Данное условие в контексте рассмотрения заемного труда можно трактовать так, что работник выполняет свои трудовые функции на предоставленном рабочем месте предприятия-заказчика, не будучи в его штате, соблюдает правила внутреннего трудового распорядка, действующие у предприятия-заказчика. А заработную плату за выполнение работы, обусловленной трудовым договором, выплачивает юридический работодатель, то есть кадровое агентство. Таким образом, не исключается такая форма занятости, когда работник выполняет свои трудовые функции в интересах и под управлением принимающей стороны, хотя и являясь (официально) работником подрядной компании.

 

Второе.

Статья 1 ТК КР, в которой прописаны цели и задачи трудового законодательства, по сути, не содержит ограничений по применению заемного труда. В круг основных задач трудового законодательства входит правовое регулирование трудовых отношений по трудоустройству работника у данного работодателя.

 

            «Из статьи 1 ТК КР

            Основными задачами трудового законодательства являются правовое регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений:

— по трудоустройству у данного работодателя.»

 

Полагаем, что фраза «по трудоустройству у данного работодателя» не означает, что работник должен выполнять свою трудовую функцию непосредственно на рабочем месте работодателя. По общему определению трудоустройство – это процесс поиска подходящей работы, подготовки к ней и устройства на работу. В данном случае работодатель-подрядчик заключает с работником трудовой договор и осуществляет устройство на работу с условием, что работник временно или постоянно выполняет свои трудовые функции в интересах и под управлением другого физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника. Другими словами можно сказать, что это устройство на работу на условиях гибкой, нестандартной формы занятости. См. Закон КР «О содействии занятости населения».

 

            «Из статьи 2 Закона КР «О содействии занятости населения»

            В настоящем Законе используются следующие основные понятия:

— гибкие формы занятости - формы использования рабочей силы, основанные на применении нестандартных условий занятости работников (неполное рабочее время, вахтовый метод и другие).»

 

Третье.

Следует иметь в виду, что законодатель определил случаи, когда трудовой договор или его отдельные условия могут быть признаны недействительными. Например, если договор заключен на крайне невыгодных для работника условиях вследствие стечения тяжелых обстоятельств; для вида, без намерения создать юридические последствия; условия договора ухудшают положение работника или дискриминационны. См. статьи 60, 61 ТК КР.

 

            «Из статьи 60 ТК КР

            Трудовой договор признается судом недействительным, если он заключен:

— под влиянием обмана, угрозы, а также на крайне невыгодных для работника условиях вследствие стечения тяжелых обстоятельств;

— для вида, без намерения создать юридические последствия (мнимый трудовой договор).»

 

            «Из статьи 61 ТК КР

            Отдельные условия трудового договора признаются недействительными, если они:

— ухудшают положение работника по сравнению с условиями, предусмотренными настоящим Кодексом, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями или локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права;

— дискриминационны.»

 

С учетом статей 60, 61 ТК КР при рассмотрении вопроса заемного труда может встать вопрос о том, что условия оплаты труда работников, направляемых для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников, должны быть не хуже, чем условия оплаты труда штатных работников принимающей стороны, выполняющих такие же трудовые функции и имеющих такую же квалификацию. И в этой связи оказать содействие выполнению этого условия, как и других требований (например, о создании здоровых и безопасных условий труда, недопущении дискриминации в сфере труда и т.д.) могут представительные органы работников (профсоюзы), в том числе путем заключения коллективного договора как с работодателем, так и с включением необходимых условий в договор с принимающей стороной. См. ст. 42 ТК КР.

 

            «Из статьи 42 ТК КР

            Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

— об улучшении организации труда и повышении эффективности производства;

— о нормировании, формах, системах оплаты труда, размерах тарифных ставок и окладов, доплат и надбавок к ним;

— о продолжительности рабочего времени и времени отдыха, трудовых отпусков;

— о создании здоровых и безопасных условий труда, улучшении охраны здоровья, гарантиях медицинского страхования работников, охране окружающей среды;

— об обеспечении занятости, подготовке, повышении квалификации, переподготовке и трудоустройстве высвобождаемых работников;

— об ответственности сторон за выполнение коллективного договора.»

 

Четвертое.

Надо также отметить, что ТК КР не регулируют условия выполнения трудовых функций работников на другом предприятии (у другого работодателя). В частности, статья 72 ТК КР фактически предусматривает лишь временный перевод работника к другому работодателю до 1 месяца в связи с производственной необходимостью. В этой связи у аутстаффинга имеются недочеты, в том числе с учетом рабочего места работника (которое находится не у работодателя), так как это и не перевод, и не командировка.

 

            «Из статьи 72 ТК КР

            В случае производственной необходимости работодатель имеет право переводить работников на срок до 1 месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации либо в другой организации, но в той же местности, с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.»

 

Тем не менее, при заключении договора гражданско-правового характера о предоставлении труда работников стороны (заказчик и исполнитель) могут подробно прописать условия выполнения трудовых функций работников на предприятии заказчика.

 

Пятое.

В статье 18 ТК КР в определении «работодатель» сказано, что «в случаях, установленных законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры». Для кадровых агентств законами не установлены такие особые случаи. Есть мнение, что фактически у работника трудовые отношения возникают с лицом, у которого он выполняет обязанности, хотя юридическим работодателем является кадровое агентство. Эксперты в области трудового права интерпретируют данную норму по-разному.

 

            «Из статьи 18 ТК КР

            Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.»

 

Несмотря на обстоятельства, вытекающие из ст. 18 ТК КР, принимающая сторона (предприятие-заказчик) по причинам организационного и экономического характера в качестве антикризисной меры (недопущение остановки или прекращения деятельности предприятия) вправе привлекать, назовем так, «нештатных» сотрудников. Такое право частично предоставлено ст. 73 ТК КР.

 

«Из статьи 73 ТК КР

Временный перевод к другому работодателю производится без согласия работника - на срок до 1 месяца, а с согласия работника - на все время простоя.»

 

Резюмируя вышесказанное, с большой долей вероятностью можно прийти к выводу, что применение аутстаффинга в КР возможно, но при условии соблюдения требований ТК КР в части защиты прав и интересов работников. С учетом действующего законодательства и исходя из своих целей и задач организации вправе принять управленческие решения, связанные с использованием заемного труда (аутстаффинга). В свою очередь, ввиду гибкой формы занятости работники имеют возможность обеспечить оптимальный баланс между работой, профессиональным развитием и личной жизнью. Думаем, что при грамотном оформлении такой управленческой модели субъекты трудовых отношений могут извлечь определенные выгоды и преимущества:

• — работодатели - привлекать и удерживать кадры, вести бесперебойную деятельность предприятия; сократить расходы на услуги рекрутера и др.;
• — работники - получить подходящую работу с конкурентным заработком, обучаться новым профессиям на новом рабочем месте и др.

 

Надеемся, что данная публикация будет иметь продолжение в плане дальнейшей дискуссии с заинтересованными сторонами для целей выработки общей согласованной позиции общества и государства. При этом на законодательном уровне после консультаций с профсоюзами и работодателями возможно более четкое регламентирование процедуры оформления на работу «нештатных» сотрудников.

 

Автор публикации

Нурбек Толобаев

Гендиректор ОсОО «ТрудИнвест»

Тел.: +(996) 550 047570

Эл. почта: trudinvest.club@gmail.com

Как известно, при приеме на работу работодатель обязан в соответствии с установленным порядком завести (заполнить) на работника трудовую книжку. Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

 

Напомним, что в трудовую книжку при ее оформлении вносятся следующие сведения:

- о работнике: фамилия, имя, отчество, дата рождения, идентификационный (страховой номер), образование, профессия, специальность, квалификация, специальные знания;

- о работе: прием на работу, перевод на другую постоянную работу, увольнение;

- о награждении: государственные награды, почетные звания, почетные грамоты, звания, знаки, дипломы, другие виды поощрений.

 

В настоящее время трудовая книжка используется в основном только для подсчета стажа и назначения пенсии. Другого применения нет. В данной статье предлагаем поговорить о дополнительных преимуществах трудовой книжки. Такое будет возможно в случае перевода и использования трудовой книжки в цифровом формате (электронная трудовая книжка).

 

Государство уже предпринимает определенные шаги в этом направлении. Электронная трудовая книжка обеспечивает постоянный и удобный доступ работников к информации о своей трудовой деятельности, а работодателям открывает новые возможности кадрового учета и комплектования штата работников. В расчете на то, что это произойдет, давайте проанализируем эти самые преимущества. 

 

Преимущество №1 - Снижение издержек по ведению кадрового делопроизводства.

Переход на электронные трудовые книжки значительно снижает издержки работодателей на приобретение, ведение и хранение бумажных трудовых книжек.

 

Преимущество №2 - Дистанционное оформление пенсий.

Использование данных электронной трудовой книжки (лицевого счета работника) позволит завершить процедуру оформления и назначения пенсий в максимально короткие сроки без дополнительного документального подтверждения.

 

Преимущество №3 – Получение государственных услуг.

Работники (застрахованные лица) смогут через личный кабинет, портал госуслуг или соответствующие мобильные приложения воспользоваться государственными услугами в сфере госипотеки, обязательного медицинского страхования, образования, занятости и т.д.

 

Преимущество №4 - Минимизация ошибок о трудовой деятельности.

По действующему законодательству в случае выявления неправильной или неточной записи сведений о работе исправление производится работодателем, которым была внесена соответствующая запись. Если такая организация ликвидирована, то запись исправляется правопреемником или вышестоящей организацией при наличии архивных документов.

При таких обстоятельствах бывает довольно трудно (а иногда и невозможно) исправить или восстановить все необходимые записи. Более того, если неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Но в случае электронной системы ведения трудовых книжек такие риски значительно снижаются: все данные будут находиться на цифровом носителе с надлежащим уровнем защиты и сохранности данных, к которому работник будет иметь постоянный доступ. Работник может своевременно информировать работодателя в случае внесения в трудовую книжку неправильной или неточной записи. При этом работник по соответствующему запросу может в любое время получить (выгрузить из электронной системы) выписку из трудовой книжки в бумажном виде.  

Важно и то, что отпадает обязанность работодателя выдать трудовую книжку на руки работнику при увольнении, что крайне выгодно работодателю, так как за несвоевременную выдачу трудовой книжки по вине работодателя при увольнении работника работодатель выплачивает работнику средний дневной заработок за каждый день задержки выдачи трудовой книжки.

 

Преимущество №5 - Дополнительные возможности трудоустройства.

Данные трудовой книжки можно использовать для формирования личного профиля (резюме) работника и оказания ему содействия в поиске подходящей работы, организации соответствующего обучения или повышения квалификации; для оказания услуг работодателю по поиску и отбору кандидатов, размещению объявлений о вакансиях и т.д. Например, через онлайн платформу на сайте www.trudinvest.kg.

 

Преимущество №6 - Новые возможности обработки данных для работодателей и госорганов.

Соответствующая аналитическая обработка данных о трудовой деятельности и трудовом стаже работников может создать дополнительные возможности для разработки или пересмотра следующих нормативных документов в сфере труда:

- квалификационного справочника работ и профессий рабочих, квалификационного справочника должностей служащих (примечание: записи в трудовую книжку о наименовании работы или должности, на которые принят работник, производятся в соответствии с единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих и иными нормативными правовыми актами Кыргызской Республики);

- типовых (межотраслевых, профессиональных и иных) норм труда;

- перечня должностей, которые могут подлежать аттестации в целях стимулирования роста профессионального мастерства и квалификации, определения деловых качеств работника, совершенствования деятельности организации и продвижения работника по службе, а также соответствия его занимаемой должности;

- положений об оплате труда, в т.ч. при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, работе в полевых условиях, при разъездном и подвижном характере работы и других;

- положений о порядке установления льгот или доплат за тяжелые работы, работы с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, работы с особыми климатическими условиями;

- положений о порядке назначения, выплаты и размере пособия по временной нетрудоспособности, пособия по беременности и родам;

- перечня вредных производственных факторов и видов работ, должностей и профессий, при выполнении которых требуются медицинские осмотры, правил их проведения.

 

На основании вышесказанного приглашаем заинтересованных лиц в обсуждение и продвижение вопроса об актуализации трудовой книжки, перевода её на новый правовой и технологичный уровень в целях регулирования социально-трудовых и непосредственно связанных с ними экономических отношений во благо человека-труда и государства в целом. Ждем ваших отзывов и предложений.

 

Автор публикации

Нурбек Толобаев

Гендиректор ОсОО «ТрудИнвест»

Тел.: +(996) 550 047570

Эл. почта: trudinvest.club@gmail.com

В данной публикации предлагаем обсудить тему аттестации рабочих мест по условиям труда (далее – аттестация) с точки зрения устойчивого развития компаний, создания безопасных условий труда, повышения качества трудовой жизни работников.

 

Из закона Кыргызской Республики (КР) Об охране труда:

«аттестация рабочих мест по условиям труда - система учета, анализа и комплексной оценки на конкретном рабочем месте всех факторов производственной сферы и трудового процесса, воздействующих на здоровье и трудоспособность человека в процессе трудовой деятельности, для проведения оздоровительных мероприятий и подтверждения или отмены права предоставления занятым на них работникам льгот и компенсаций за вредные и тяжелые условия труда».

 

По общей методике проведения аттестации рабочих мест предусмотрено выполнение следующих процедур:

1) идентификация потенциально вредных и (или) опасных производственных факторов;

2) исследования (испытания) и измерения вредных и (или) опасных производственных факторов;

3) отнесение условий труда на рабочем месте по степени вредности и (или) опасности к категориям (a) работы с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда, (б) работы с тяжелыми и вредными условиями труда, (в) работы с нормальными условиями труда по результатам проведения исследований (испытаний) и измерений вредных и (или) опасных производственных факторов;

4) оформление результатов проведения аттестации рабочих мест по условиям труда.

 

Как известно, аттестация решает такие задачи, как:

- выявление рабочих мест, не отвечающих требованиям охраны труда;

- разработка мероприятий по улучшению условий труда, уменьшению опасных вредных веществ и неблагоприятных производственных факторов, рационализации рабочих мест с точки зрения содержательности и привлекательности труда, выводу из эксплуатации устаревшего оборудования и техники, др.;

- выявление рабочих мест, которые целесообразно использовать для трудоустройства пенсионеров по возрасту, инвалидов, лиц с пониженной трудоспособностью, женщин, работающих в режиме неполного рабочего времени, дистанционной работы, др.;

- рассмотрение вопросов установления надбавок к заработной плате, медицинской и трудовой реабилитации работников.

 

Надо отметить, что в настоящее время в КР отсутствуют нормативные документы, регулирующие процедуру проведения аттестации. Тем не менее, обязанность обеспечить проведение аттестации в соответствии со статьей 211 Трудового кодекса КР возложена на работодателя.

 

Получается, что работодатель самостоятельно должен организовать и провести эту самую аттестацию. Возможно, некоторые руководители компаний будут игнорировать данное требование и ничего не будут предпринимать, ссылаясь на отсутствие регламентирующих документов и механизмов.

 

Но можно поступить иначе и начать действовать. Самому или с привлечением сторонних специалистов разработать на локальном уровне положение о проведении аттестации, согласовать его с уполномоченным государственным органом и приступить к проведению аттестации.

 

Такая инициатива, помимо выполнения требований законодательства, дает организациям следующие ключевые преимущества:

- повышение эффективности производства;

- рациональное использование основных производственных фондов и трудовых ресурсов;

- долгосрочные отношения с работниками, клиентами и поставщиками;

- высокая репутация.

 

У предприятий также возникает законное право:

- получать услуги и содействие государственных органов в управлении, обучении и организации охраны труда;

- вносить в уполномоченный государственный орган предложения о разработке или изменении правил или норм по безопасности и гигиене труда;

- на проведение проверок, расследований и экспертиз уполномоченным государственным органом при установлении и использовании технологического оборудования, сырья и материалов как возможных источников производственной опасности.

 

На этом месте пока поставим паузу, при этом рассчитывая на продолжение разговора по данной теме.

 

Целью настоящей публикации является вовлечение заинтересованных сторон в обсуждение деталей подготовки и проведения аттестации рабочих мест, а главное – выявление и использование всех возможных преимуществ для работодателей и работников по результатам такой аттестации. Ждем ваших отзывов и предложений.

 

Автор публикации

Нурбек Толобаев

Гендиректор ОсОО «ТрудИнвест»

Тел.: +(996) 550 047570

Эл. почта: trudinvest.club@gmail.com