«Работа по совместительству: что разрешено и как оформить»
Статья 162 Трудового кодекса Кыргызской Республики (ТК КР) устанавливает общие положения о работе по совместительству — когда работник, имеющий основное место работы, заключает дополнительный трудовой договор для выполнения другой работы в свободное от основной занятости время.
Как это работает?
Работа по совместительству оформляется отдельным трудовым договором. В нём должно быть указано, что работа выполняется на условиях совместительства. Такой договор может быть как срочным (в соответствии со ст. 18 ТК КР), так и на неопределённый срок.
Совместительство бывает двух видов: 1) внутреннее — у того же работодателя, но по другой должности или профессии; 2) внешнее — у другого работодателя.
По общему правилу, работник может заключать трудовые договоры с неограниченным числом работодателей, если иное не запрещено законом или не ограничено по медицинским показаниям (например, для несовершеннолетних).
При приёме на работу по совместительству (ст. 163 ТК КР) предъявляются: документы об образовании — если работа требует специальных знаний; справка о характере и условиях труда по основному месту работы — если речь идёт о вредных, опасных или тяжёлых условиях. Для лиц до 18 лет совместительство на тяжёлых, вредных или опасных работах не допускается, если основная работа также связана с такими условиями.
Запись о работе по совместительству вносится в трудовую книжку по месту основной работы. Там же она и хранится. Пенсионный и воинский учёт работника также ведутся по основному месту занятости. Такой порядок упрощает кадровое делопроизводство и снижает издержки работодателя.
Продолжительность и условия работы
Согласно ст. 164 ТК КР, продолжительность работы по совместительству не может превышать 4 часов в день и 20 часов в неделю. Сверхурочная работа совместителя ограничена общими нормами (ст. 57 ТК КР) и должна учитывать общее количество рабочего времени по всем местам работы.
Оплата труда совместителя (ст. 165 ТК КР) может рассчитываться двумя способами: пропорционально фактически отработанному времени либо исходя из выработки — объёма выполненной работы. Размер оплаты стороны определяют по взаимному соглашению и закрепляют в трудовом договоре. Если работа осуществляется в высокогорной или труднодоступной местности, применяются соответствующие районные коэффициенты и надбавки — так же, как и для основных работников.
Отпуск
Оплачиваемый отпуск предоставляется одновременно с отпуском по основному месту работы (ст. 166 ТК КР). Если совместитель не отработал необходимых 11 месяцев, отпуск может быть предоставлен авансом — по заявлению работника и с согласия работодателя. Если продолжительность отпуска по совместительству меньше, чем по основному месту, работнику может быть предоставлен дополнительный отпуск без сохранения заработной платы на оставшийся период.
Основания прекращения
Помимо общих оснований, трудовой договор с совместителем может быть расторгнут в случае приёма на работу работника, для которого эта работа является основным местом работы (ст. 168 ТК КР). Условие о возможности такого расторжения должно быть прямо предусмотрено в трудовом договоре с совместителем.
Примеры:
Практические рекомендации
Работники и работодатели могут на взаимовыгодных условиях использовать такую форму трудовых отношений, как внешнее совместительство. Из этого следует важный вывод: даже если у человека уже есть основная работа, он может искать дополнительную — то есть работу по совместительству, при этом не увольняясь с основного места. Это довольно выгодно: можно гибко планировать свою трудовую деятельность, развивать профессиональные навыки, строить карьеру и реализовывать другие цели.
Работодатели, в свою очередь, получают конкурентное преимущество в привлечении и удержании квалифицированных и мотивированных специалистов. Для этого целесообразно публиковать вакансии, открытые специально для сотрудников-совместителей — то есть для людей, которые уже работают, но готовы выполнять дополнительную работу.
ПРИМЕЧАНИЕ:
«Отстранение от работы: основания и правовые риски»
Статья 37 Трудового кодекса Кыргызской Республики (ТК КР) регулирует случаи, когда работодатель обязан временно отстранить работника от исполнения трудовых обязанностей. Отстранение применяется в связи с выявлением обстоятельств, препятствующих продолжению работы, и действует до их устранения. Данная статья содержит перечень оснований для обязательного отстранения, а также определяет продолжительность, порядок обжалования и правовые последствия применения этой меры.
Как это работает?
Работодатель обязан отстранить работника в следующих случаях:
Уточнение по пункту 2: Появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения (п.2 ч.1 ст.37 ТК КР) является не только основанием для обязательного отстранения, но также основанием для прекращения трудового договора — согласно подпункту «б» пункта 6 части 1 статьи 44 ТК КР. В данном случае отстранение действует как обеспечительная мера, применяемая до принятия решения о расторжении трудового договора и оформления его в установленном порядке.
Уточнение по пункту 6: Пункт 6 части 1 статьи 37 ТК КР отсылает к пунктам 9 и 10 части 1 статьи 44 ТК КР, которые предусматривают:
Если выявлено одно из таких нарушений, работодатель обязан отстранить работника от работы немедленно, с момента выявления, и не допускать его к выполнению обязанностей до выяснения всех обстоятельств и принятия решения о прекращении трудового договора.
Уточнение по пункту 7: Отстранение работника в случае его задержания за совершение кражи на рабочем месте (п.7 ч.1 ст.37 ТК КР) может предшествовать прекращению трудового договора по подпункту «в» пункта 6 части 1 статьи 44 ТК КР — за совершение по месту работы умышленной порчи или хищения имущества организации. Также в зависимости от обстоятельств, такие действия могут служить основанием для увольнения по пункту 7 части 1 статьи 44 ТК КР — в связи с утратой доверия, особенно если работник занимает материально ответственную должность. Таким образом, отстранение служит обеспечительной мерой для защиты интересов работодателя и исключения доступа работника к рабочему месту до принятия окончательного решения.
Срок отстранения. Согласно части 2 статьи 37 ТК КР, отстранение действует до устранения обстоятельств, вызвавших его. Оно не имеет фиксированного срока, но прекращается автоматически при отпадении основания.
Правовые последствия и защита прав работника. Работник вправе обжаловать отстранение в суд. В соответствии с частью 3 статьи 37 ТК КР, его заработная плата сохраняется в прежнем размере до установления судом фактов нарушений, предъявленных работодателем. Если суд подтвердит нарушения со стороны работника, работодатель может взыскать с работника выплаченную за время отстранения зарплату через отдельное исковое производство.
Лексическая неточность: в этой части статьи используется выражение «в случае устранения от работы», тогда как по смыслу и логике нормы речь должна идти об «отстранении от работы». Понятие «устранение от работы» не используется в трудовом праве и может быть понято как увольнение. Это не влияет на общий смысл статьи, но требует редакционного исправления.
Что остается неясным: Норма о сохранении зарплаты сформулирована как применимая к случаям, когда работодатель предъявляет работнику нарушение. Однако в случае отстранения по требованию госоргана (п.1 ч.1 ст.37 ТК КР) нарушений со стороны работодателя не предъявляется. Таким образом, возникает правовой пробел, создающий неопределённость в вопросе сохранения зарплаты в таких случаях. Решение остаётся за судом.
Практические рекомендации
Работодателю: Оформляйте отстранение приказом, в котором указывается основание и срок отстранения. Документируйте все обстоятельства, связанные с отстранением, включая акты, объяснительные записки и результаты проверок. Не откладывайте принятие окончательных решений, так как отстранение не может длиться неопределённое время. В случае судебного спора подготовьте расчёты, подтверждающие выплаты работнику.
Работнику: Запрашивайте копию приказа об отстранении и обязательно сохраняйте её. В случае несогласия с отстранением обращайтесь в суд для защиты своих прав. Фиксируйте все даты, документы и обстоятельства, связанные с отстранением.
На практике, хотя отстранение прекращается с момента устранения обстоятельств, его окончание оформляется отдельным приказом, чтобы зафиксировать точную дату и обеспечить юридическую определённость. Это особенно важно в случае возможных трудовых споров, проверок или начисления заработной платы.
Статья 37 ТК КР играет важную роль в обеспечении трудовой дисциплины и безопасности. Вместе с тем её реализация требует аккуратности, поскольку слабая проработанность некоторых положений может привести к конфликтам, судебным спорам и финансовым потерям для сторон. Практика применения данной нормы должна опираться на соблюдение принципов соразмерности, правовой определённости и документальной обоснованности.
Экспертная оценка: Норма о сохранении зарплаты в период отстранения вызывает обоснованные сомнения: она возлагает финансовую нагрузку на работодателя даже при законных основаниях отстранения. Такая конструкция подрывает смысл меры как временной и обеспечительной, демотивирует её применение и провоцирует отказ от законных действий из-за страха убытков и споров.
Примеры:
ПРИМЕЧАНИЕ:
«Гарантии при увольнении по сокращению штата, ликвидации или реорганизации организации»
При сокращении штата, ликвидации или реорганизации организации работники могут потерять работу не по своей вине. Для таких случаев статья 48 Трудового кодекса Кыргызской Республики (ТК КР) предусматривает меры поддержки: выходное пособие и компенсации за период трудоустройства.
Важно помнить: эти выплаты не предоставляются автоматически. Чтобы их получить, нужно вовремя зарегистрироваться в службе занятости и соблюдать установленный порядок.
Как это работает?
При увольнении по причине ликвидации, реорганизации или сокращения штата работник имеет право на сохранение среднего заработка до трех месяцев после увольнения. Однако для получения этой выплаты он должен в течение 10 рабочих дней после увольнения зарегистрироваться в государственной службе занятости в качестве ищущего работу.
В первый месяц после увольнения работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее двух среднемесячных заработных плат. Если поиск работы продолжается, во второй и третий месяцы за работником сохраняется среднемесячная оплата труда.
Согласно статье 120 ТК КР, для работников, занятых в высокогорных и труднодоступных районах, период сохранения заработной платы увеличен до четырех месяцев после увольнения. Таким образом, общий размер выплат для таких работников составляет два среднемесячных оклада (выходное пособие за первый месяц) и средняя заработная плата за второй, третий и четвёртый месяцы. В итоге, если работник не трудоустроится раньше, он получит эквивалент заработной платы за пять месяцев.
Если по истечении трех месяцев (или четырех месяцев для работников высокогорных районов) подходящая работа не будет предоставлена или работник откажется от двух предложений, он приобретает статус безработного.
Такой порядок обеспечивает временную финансовую поддержку увольняемым работникам, помогая им адаптироваться на рынке труда и найти новую работу.
Практические рекомендации
Для работников:
Зарегистрируйтесь в службе занятости в течение 10 рабочих дней после увольнения. В противном случае выплаты за 2-й и 3-й месяцы (а также 4-й — для высокогорных районов) не сохраняются. Выходное пособие выплачивается сразу при увольнении. А вот сохранение заработной платы за 2-й, 3-й (и 4-й — в высокогорных районах) возможно только при подтверждённом поиске работы через службу занятости.
Для работодателей:
Учтите при расчётах, что уволенные работники могут иметь право на дополнительную компенсацию — особенно в труднодоступных районах. Это влияет на бюджет при оптимизации штата.
Регистрация работника в службе занятости:
При постановке на учёт в качестве лица, ищущего работу, в государственной службе занятости гражданину выдаётся справка, подтверждающая его статус. Формат документа: бумажный — при личном обращении; электронный — при регистрации через портал zanyatost.kg. Справка подтверждает факт регистрации и даёт право на содействие в трудоустройстве, профессиональное обучение и другие меры поддержки, а также является основанием для осуществления работодателем установленных выплат.
Примеры:
Таким образом, статья 48 ТК КР направлена на обеспечение временной финансовой поддержки уволенных работников, давая им возможность найти новую работу, сохраняя доход в течение трёх месяцев (или четырёх — для высокогорных районов). Работникам важно соблюдать процедуры регистрации в службе занятости, чтобы не потерять положенные выплаты.
ПРИМЕЧАНИЕ:
«На выход с выходным пособием»
Увольнение по инициативе работодателя — всегда чувствительный момент. Особенно когда речь идёт об обстоятельствах, связанных с сокращением штата или потерей трудоспособности. Для работника это, как правило, стресс и неопределённость. Именно поэтому закон предусматривает финансовую компенсацию — выходное пособие.
Статья 47 Трудового кодекса Кыргызской Республики (ТК КР) устанавливает чёткие правила: кто, когда и сколько должен получить. А также даёт возможность предусмотреть дополнительные гарантии — в трудовом или коллективном договоре.
Как это работает?
При увольнении работников в ряде случаев предусмотрена выплата выходного пособия, размер которого зависит от оснований прекращения трудового договора.
Двукратное выходное пособие. Если увольнение происходит в связи с ликвидацией организации или сокращением численности или штата работников, работнику выплачивается не менее двух среднемесячных заработков.
Однократное выходное пособие. В некоторых случаях работнику полагается выходное пособие в размере одного среднемесячного заработка. Такое пособие выплачивается, если увольнение произошло по следующим основаниям:
Дополнительные выплаты. Помимо обязательных выплат, коллективный или трудовой договор может предусматривать иные случаи предоставления выходного пособия, а также повышенные размеры выплат. Это дает возможность работодателям закреплять в документах более льготные условия для сотрудников, особенно если работа связана с особыми условиями труда.
Учет пособия при восстановлении работника. Если увольнение работника признано незаконным, и он восстановлен на прежнем месте, суд может обязать работодателя выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Однако, если работнику ранее было выплачено выходное пособие, эта сумма засчитывается в счет компенсации, чтобы избежать двойного возмещения.
Практические рекомендации
Для работодателя:
Для работника:
Для профсоюза:
Примеры:
Статья 47 ТК КР — это инструмент социальной защиты. Увольнение по независящим от работника причинам не должно оставлять его без средств к существованию.
ПРИМЕЧАНИЕ:
«Когда нельзя оставить… Увольнение по инициативе работодателя»
Увольнение по инициативе работодателя — процесс сложный и чувствительный. Ошибка в сроках, основаниях или документах может стоить не только репутации, но и судебного спора с последующим восстановлением работника.
Статья 46 Трудового кодекса Кыргызской Республики (ТК КР) устанавливает пошаговый порядок увольнения в случаях сокращения штата, утраты работником квалификации, проблем со здоровьем или ликвидации организации. В ней прописаны гарантии, сроки предупреждения, приоритеты при сокращении, а также условия досрочного расторжения договора с компенсацией.
Как это работает?
Приоритет при сокращении. В случае сокращения численности или штата работников преимущественное право на сохранение работы имеют сотрудники с более высокой производительностью труда и квалификацией. Дополнительные критерии эффективности работы могут быть установлены в коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре. При этом лицам с ограниченными возможностями здоровья при равной производительности труда и квалификации отдаётся предпочтение в оставлении на работе.
Перевод на другую должность. Перед увольнением по сокращению, состоянию здоровья, несоответствию квалификации или ввиду отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, работнику может быть предложен перевод на другую подходящую должность (если она имеется).
Сроки предупреждения об увольнении. Если работник увольняется в связи с ликвидацией организации или сокращением штата, работодатель обязан предупредить его за 1 месяц в письменной форме под расписку. Если увольнение связано с несоответствием должности по состоянию здоровья или недостаточной квалификацией, работодатель обязан предупредить работника не менее чем за 2 недели.
Гарантии в период предупреждения. Работник в этот период продолжает выполнять свои обязанности и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка. Ему гарантируются те же условия и оплата труда, что и остальным сотрудникам. Для поиска новой работы ему предоставляется 1 свободный рабочий день в неделю с сохранением средней оплаты труда.
Досрочное увольнение с компенсацией. Если стороны согласны, увольнение может состояться раньше, но с компенсацией: не менее средней оплаты труда за каждый неотработанный день до окончания срока предупреждения.
Ограничения на увольнение. Нельзя уволить работника, если он находится на больничном или в отпуске, за исключением случаев ликвидации организации.
Практические рекомендации
Работодателям следует учитывать, что при сокращении персонала или ликвидации организации они обязаны заранее уведомить сотрудников, а также учитывать их квалификацию и производительность при выборе, кого оставить на работе. Дополнительные критерии могут быть закреплены в коллективном договоре, где могут быть указаны категории работников, имеющих приоритетное право на оставление в организации. Например:
Работникам важно чётко понимать, какие права им предоставлены в случае увольнения по инициативе работодателя. Прежде всего, закон гарантирует им право на заблаговременное уведомление: не менее чем за один месяц в случае сокращения или ликвидации, и не менее чем за две недели — при утрате квалификации или по состоянию здоровья. Если в организации имеются вакантные должности, соответствующие состоянию здоровья и квалификации работника, он вправе претендовать на перевод, а не на прямое увольнение.
При досрочном расторжении трудового договора по соглашению сторон работник имеет право на компенсацию за каждый неотработанный день до истечения срока предупреждения. Кроме того, в период предупреждения о предстоящем увольнении сотруднику предоставляется один оплачиваемый день в неделю для поиска новой работы. Важно помнить, что увольнение в период болезни или отпуска не допускается, за исключением случаев ликвидации организации. Если же увольнение произошло с нарушением этих правил, работник вправе оспорить его в суде.
Следует учитывать специальные нормы законодательства, применимые к определённым категориям работников, а именно:
Примеры:
ПРИМЕЧАНИЕ:
«Как уйти по собственному»
Расторжение трудового договора по инициативе работника кажется простой процедурой — написал заявление, дождался срока, получил расчёт и ушёл. Но даже в такой ситуации действуют строгие правила: в какой срок уведомлять, что делать при конфликте, можно ли уйти сразу и как поступить, если вы передумали.
Статья 43 Трудового кодекса Кыргызской Республики (ТК КР) регламентирует этот процесс. А значит, если вы — работник, решивший уволиться, или работодатель, получивший заявление, — лучше знать, что делать, чтобы не допустить нарушений и последующих споров.
Как это работает?
Практические рекомендации
При увольнении по собственному желанию работнику необходимо подать заявление в письменном виде. Лучше всего зарегистрировать его в кадровой службе или канцелярии, чтобы избежать недоразумений. Если работник хочет уволиться раньше установленного месячного срока, он должен обсудить это с работодателем и оформить соглашение письменно.
Работодатель имеет право требовать соблюдения месячного срока предупреждения, однако стороны могут договориться о другой дате увольнения. Если у работника имеются уважительные причины для немедленного увольнения, например, поступление в учебное заведение, выход на пенсию или акт о нарушении трудовых прав, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в указанный работником срок.
Статья 43 ТК КР даёт работнику право уйти, но и право передумать. Главное — соблюдать порядок и сроки, а при наличии уважительных причин — знать, что закон на вашей стороне. Для работодателя же важно правильно оценивать ситуацию: нарушение прав при увольнении — прямая дорога к судебному спору.
Пример:
Работник подал заявление об увольнении и потребовал освободить его от работы через 3 дня с окончательным расчетом. Если работодатель не согласен с немедленным увольнением, он должен проверить наличие уважительных причин. Если таковые имеются, увольнение оформляется сразу. В противном случае работодатель вправе отказать в немедленном увольнении и выдать работнику письменное уведомление о необходимости соблюдения срока предупреждения и продолжения работы до установленной даты. В уведомлении работодатель также может предложить альтернативные варианты, например, увольнение по соглашению сторон на более раннюю дату.
ПРИМЕЧАНИЕ:
«Не только права: что работник должен знать о своих обязанностях?»
Многие знают, что работник имеет право на труд, зарплату, отпуск и безопасность. Но далеко не все осознают, что закон говорит о двусторонней ответственности. Права работника защищаются законом, но и обязанности тоже там прописаны.
Если работодатель нарушает обязательства, — работник вправе обратиться в суд, профсоюз или инспекцию. Но если сам работник не исполняет трудовые обязанности, игнорирует нормы охраны труда или нарушает дисциплину — наступает дисциплинарная и (или) материальная ответственность.
Статья 15 Трудового кодекса Кыргызской Республики (ТК КР) устанавливает равновесие: работник — не просто получатель прав, но и участник трудовых отношений с ответственностью перед другой стороной.
Как это работает?
Права работника включают:
Обязанности работника включают:
Практические рекомендации
Работникам следует помнить: их права защищены законом, однако это не освобождает их от исполнения обязанностей перед работодателем. Трудовые отношения — это всегда двусторонний процесс.
Если нарушаются сроки выплаты заработной платы, отсутствуют средства индивидуальной защиты или оказывается давление со стороны руководства, работник имеет полное право обратиться за защитой в профсоюз, трудовую инспекцию или суд. Такие действия не только допустимы, но и необходимы.
В то же время обязанности, возложенные на работника, не являются формальностью. Игнорирование инструкций по технике безопасности, несоблюдение трудовой дисциплины, халатность при выполнении своих задач — всё это может повлечь за собой дисциплинарные взыскания, включая увольнение.
Профсоюз в таких ситуациях играет важную роль. Он может стать посредником между работником и работодателем, помочь защитить интересы работника и добиться справедливого решения.
Важно также соблюдать общие правила трудовой дисциплины. Систематические опоздания, отказ выполнять распоряжения руководства, недоброжелательное или неуважительное поведение — это не мелочи, а зафиксированные основания для взысканий.
И, наконец, каждый работник обязан своевременно сообщать работодателю о ситуациях, которые могут представлять угрозу для людей, имущества или производственного процесса. Это не просто обязанность, а проявление ответственности и элемент общей культуры безопасности.
Примеры:
Статья 15 ТК КР — это основа трудовой культуры. Она напоминает, что стабильные трудовые отношения строятся не только на правах, но и на обязанностях. Работник, который знает свои права, — силён. Работник, который соблюдает обязанности, — ценен. А тот, кто сочетает и то, и другое — незаменим.
ПРИМЕЧАНИЕ:
«Решение кадровых вопросов через аттестацию»
Аттестация давно воспринимается как способ «взбодрить» персонал: проверить знания, выявить резервы, отсеять слабых. Однако с практической точки зрения это гораздо более мощный инструмент. Аттестация позволяет работодателю не просто оценить уровень квалификации, но и — что особенно важно — определить, насколько сотрудник соответствует своей должности в текущих условиях, в том числе с точки зрения профессиональной надёжности.
Особенно актуально это тогда, когда работник оказался в неоднозначной ситуации — например, стал участником уголовного дела, которое в итоге было прекращено, но оставило осадок. В таких случаях аттестация может стать правовым и нейтральным способом разрешения кадрового вопроса — без конфликта, давления и риска быть обвинённым в предвзятости.
Как это работает?
Статья 122 Трудового кодекса Кыргызской Республики (ТК КР) предоставляет работодателю право проводить аттестацию для разных целей: роста квалификации, продвижения по службе и — ключевое — проверки соответствия занимаемой должности. Эта норма находит конкретную реализацию в Типовом положении об аттестации работников, утверждённом Постановлением Правительства КР от 06.04.2011 г. № 141.
Документ подробно описывает:
Что важно — решения комиссии могут повлечь перевод, переобучение или увольнение (при отказе от предложений), но всё это оформляется через процедуру, а не волевое решение.
Практические рекомендации
Для работодателей: Если возникает сомнение в пригодности сотрудника к дальнейшему выполнению должностных обязанностей — не спешите ссылаться на дисциплинарные меры или на утрату доверия. Проведите аттестацию, особенно если ситуация неоднозначная. Аттестация:
Следите за соблюдением сроков: график должен быть доведён до сведения за месяц, характеристика — за две недели, а результаты — оформлены не позднее двух месяцев после заседания.
Для работников: Аттестация — не повод паниковать, а возможность проявить себя. Особенно если вы хотите сохранить должность после «репутационного инцидента». Подготовьте подтверждения своих достижений, проанализируйте должностную инструкцию, подготовьтесь к вопросам. И, главное — ознакомьтесь заранее с характеристикой, вы имеете право выразить несогласие и даже потребовать переноса аттестации.
Для профсоюзов: Включайтесь в процесс. Типовое положение прямо предусматривает участие представителя профсоюзного комитета в составе комиссии. Это реальный шанс контролировать справедливость оценки, следить за соблюдением процедур и защищать работников от формальных решений, прикрытых якобы «объективной» аттестацией.
Примеры:
Аттестация — это не просто проверка знаний. Это способ работодателю аргументированно подтвердить (или опровергнуть) сомнения в квалификации и надёжности работника, особенно в чувствительных ситуациях. С юридической точки зрения — это один из самых чистых и безопасных путей к увольнению, переводу или сохранению кадра.
Если всё сделано правильно — с графиком, характеристиками, протоколами и участием представительного органа, — работодатель получает законное основание для дальнейших действий, а работник — возможность повлиять на свою судьбу через процедуру, а не слухи и недоверие. В условиях, когда слово «доверие» приобретает особую ценность, аттестация становится инструментом профессионального и репутационного баланса.
ПРИМЕЧАНИЕ:
«Безопасность под контролем: кто отвечает за охрану труда?»
Создание системы охраны труда — это не просто проявление заботы о персонале, а законодательная обязанность. Статья 207 Трудового кодекса Кыргызской Республики (ТК КР) регламентирует, как работодатели должны организовать эту работу: от ввода штатных специалистов до заключения договоров с внешними экспертами.
Если вы — работодатель, особенно с численностью свыше 50 человек, — эта статья для вас. Проверим, насколько ваша система охраны труда соответствует букве закона.
Как это работает?
Статья 207 ТК КР устанавливает, когда и как в организации должна быть организована служба охраны труда:
Если в организации больше 50 работников, создание службы охраны труда или введение должности специалиста — обязательно. Специалист должен иметь соответствующую подготовку или опыт в области охраны труда. Если работников 50 и меньше, работодатель сам решает, нужна ли такая служба или должность. Однако при любом решении он остаётся ответственным за обеспечение охраны труда.
При отсутствии собственного специалиста или службы, работодатель обязан заключить договор с внешними профессионалами или организациями, оказывающими услуги в сфере охраны труда.
Структура и численность службы определяются в зависимости от численности работников, степени опасности производства и территориальной удалённости, с учётом нормативов, установленных уполномоченным государственным органом. В малых организациях функции по охране труда можно временно возложить на заместителя руководителя или самого руководителя, но это должно быть оформлено приказом.
В качестве ориентира используется Типовое положение о службе охраны труда, утверждённое Кабинетом Министров КР. Документ содержит подробные указания по организации работы службы, включая состав отчётности, ответственность, права и полномочия. Используйте его как основу для внутренних положений. По Типовому положению, служба или специалист имеют широкие полномочия: от проведения проверок и выдачи предписаний до участия в аттестации рабочих мест и права обращаться в надзорные органы.
Средства на охрану труда (включая зарплату специалистов, средства защиты, обучение и медосмотры) должны быть заложены в бюджете организации. Работники не несут этих расходов.
Практические рекомендации
Чтобы убедиться, что всё необходимое организовано, рекомендуем воспользоваться следующим проверочным списком по охране труда:
Проверочный список (или чек-лист):
Профилактика всегда надёжнее реагирования. Внутренние проверки, контрольные списки и регулярная отчётность по охране труда должны использоваться не как формальность, а как реальные инструменты управления рисками. Это позволяет вовремя выявлять слабые места, реагировать до того, как произойдёт несчастный случай, и в целом снижает вероятность проблем на производстве.
Важно помнить: охрана труда — это всегда про ответственность. И не только моральную, но и юридическую. Нарушения в этой сфере могут повлечь не только штрафы, но и уголовную ответственность — особенно в случае травм или летального исхода. Поэтому если вы работодатель, правильный вопрос звучит не так: «Нужна ли мне служба охраны труда?» Правильный вопрос: «Насколько эффективно она работает — и достаточно ли этого, чтобы избежать беды?»
ПРИМЕЧАНИЕ:
«Без договора – нет разговора»
Статья 201 Трудового кодекса Кыргызской Республики определяет порядок заключения коллективного договора — соглашения между работодателем и работниками, регулирующего условия труда, оплаты, гарантий и компенсаций. Такой договор может быть заключён в любой организации, независимо от формы собственности, а также в её отдельных структурных подразделениях — филиалах и представительствах.
Как это работает?
Заключение коллективного договора возможно как в головной организации, так и на уровне её филиалов. Для ведения коллективных переговоров и подготовки проекта коллективного договора стороны на паритетной основе образуют полномочную комиссию. Минимальный срок действия договора — один год, однако стороны могут согласовать и более длительный срок.
Содержание коллективного договора не регламентировано жёстко Трудовым кодексом, однако подробно раскрыто в Законе «О коллективных договорах». Этот документ определяет, какие разделы могут быть включены, как вносить изменения, каким образом он вступает в силу и что делать, если договор не исполняется.
Коллективный договор может охватывать широкий круг тем. Среди них:
Если в течение двух месяцев с начала переговоров стороны не достигли согласия по отдельным положениям коллективного договора, они обязаны подписать договор на согласованных условиях, одновременно составив протокол разногласий.
Для урегулирования этих разногласий стороны создают согласительную (примирительную) комиссию, сформированную из равного числа представителей каждой стороны. Комиссия в течение семи дней рассматривает протокол разногласий и выносит решение (рекомендации) по существу спора.
Если стороны не приходят к согласию по предложенному решению (рекомендациям), профсоюзы и иные представительные органы работников вправе прибегнуть к установленным законодательством КР формам выражения требований — собраниям, митингам, забастовкам.
Практические рекомендации
Прежде чем приступить к переговорам, стоит провести предварительную подготовку: изучить мнения работников, собрать предложения, проанализировать финансовые возможности работодателя. Переговоры лучше вести документально, фиксируя каждый шаг — это поможет избежать недоразумений и споров.
Коллективный договор предоставляет работникам дополнительные гарантии, превышающие минимальные требования законодательства. При этом он выгоден и работодателю:
Коллективный договор — это живой инструмент регулирования трудовых отношений. Его можно дополнять, корректировать, адаптировать под конкретную организацию. Закон «О коллективных договорах» даёт в этом смысле удобную и гибкую основу.
Заключение коллективного договора — это не только способ соблюдения трудовых прав работников, но и стратегический инструмент для создания эффективных и долгосрочных отношений между работодателем и трудовым коллективом.
Примеры:
ПРИМЕЧАНИЕ:
«Коллективные переговоры: от теории к практике»
Статья 200 Трудового кодекса Кыргызской Республики устанавливает принципы ведения коллективных переговоров, определяя, каким образом стороны должны договариваться об условиях труда и заработной платы.
Как это работает?
Коллективные переговоры основываются на нескольких ключевых принципах, направленных на справедливое и взаимовыгодное соглашение между работодателями и работниками.
Прежде всего, принцип равноправия и уважения интересов сторон гарантирует, что обе стороны — и работодатели, и работники — имеют равные права при обсуждении условий труда. Это позволяет каждой стороне защищать свои интересы и высказывать свою точку зрения.
Следующий принцип — свобода выбора вопросов для обсуждения. Стороны вправе самостоятельно определять повестку переговоров, включая условия труда, размер заработной платы, социальные гарантии и другие важные вопросы, значимые для обеих сторон.
Наконец, важным принципом является добровольность принятия обязательств. Решения должны приниматься исключительно по взаимному согласию сторон, без давления и принуждения. Все договоренности должны строго соответствовать трудовому законодательству, что исключает возможность заключения соглашений, ухудшающих положение работников по сравнению с нормами закона.
Переговоры могут вести представители работников и работодателей, уполномоченные обсуждать, заключать и изменять коллективные договоры и соглашения. Как правило, интересы работников в коллективных переговорах представляют профсоюзы. Каждая сторона имеет право инициировать переговоры, направив соответствующее уведомление другой стороне. Если одна из сторон направляет письменное уведомление о начале переговоров, вторая сторона обязана приступить к обсуждению в течение семи дней. Закон прямо запрещает отказ от ведения переговоров, что гарантирует работникам возможность обсуждать и защищать свои права.
Порядок ведения переговоров и гарантии для их участников определяются специальным законом о коллективных договорах Кыргызской Республики. Этот закон регулирует механизмы взаимодействия сторон, защищает права участников и устанавливает ответственность за нарушение порядка ведения переговоров.
Практические рекомендации
Одним из важнейших вопросов коллективных переговоров является индексация заработной платы в условиях инфляции. Согласно Закону КР «О коллективных договорах» обязательному закреплению в коллективных договорах подлежит такой пункт, как индексация оплаты труда. Практика показывает, что включение механизма индексации в коллективный договор помогает защитить реальные доходы работников и предотвратить снижение их покупательной способности. В рамках переговоров стороны могут договориться о периодичности пересмотра заработной платы, критериях расчета индексации (например, на основе индекса потребительских цен) и возможных механизмах реализации индексации.
Примеры индексации:
Каждый из этих механизмов может быть выбран в зависимости от ситуации и потребностей сторон. Примером успешного внедрения индексации в коллективные договоры являются соглашения, заключенные в странах с развитой системой защиты работников, таких как Бельгия, Люксембург, Франция и Испания, где индексация стала стандартной практикой.
Особое внимание следует уделить индексу потребительских цен (ИПЦ), публикуемому Национальным статистическим комитетом Кыргызской Республики. Этот показатель должен играть не только информативную, но и прикладную роль в механизме индексации зарплаты. Включение ИПЦ в коллективные переговоры поможет создать прозрачную систему, которая позволит работникам поддерживать покупательную способность своих доходов, несмотря на инфляцию.
ПРИМЕЧАНИЕ:
«Вам на выход или что скажет профсоюз?»
В трудовых отношениях увольнение — один из самых чувствительных процессов. И если речь идёт о работнике, который состоит в профсоюзе или ином представительном органе, уволить его не так-то просто.
Статья 45 Трудового кодекса Кыргызской Республики (ТК КР) предусматривает дополнительные гарантии для таких работников. В ряде случаев работодатель обязан получить письменное согласие профсоюза до того, как расторгнет трудовой договор.
Но есть нюансы: процедура, сроки, исключения, а также взаимодействие с другими нормами — например, со статьёй 89 ТК КР о дисциплинарной ответственности. Разберёмся, где здесь права, где обязанности — и где риски.
Как это работает?
Обязательное согласие профсоюза
Работодатель не может уволить работника, состоящего в профсоюзе или представительном органе работников, без предварительного согласия данного органа, если увольнение производится:
Коллективный договор может предусматривать дополнительные основания увольнения, требующие согласования с профсоюзом.
Случаи, когда согласие профсоюза не требуется
Процедура рассмотрения ходатайства работодателя
Процедура согласования увольнения с представительным органом начинается с того, что работодатель направляет в профсоюз официальное ходатайство о согласовании предстоящего увольнения. После получения обращения профсоюз обязан рассмотреть его и принять решение в течение семи календарных дней. Если профсоюз даёт согласие, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор, но сделать это он должен не позднее одного месяца с момента получения этого согласия. Если же профсоюз не принял решения в установленный срок, работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор без его согласия.
Практические рекомендации
Работодателям следует помнить, что увольнение работников, являющихся членами профсоюза, требует дополнительного согласования. Несоблюдение этой процедуры может привести к восстановлению работника на работе через суд и возможной выплате компенсации.
При этом работодатели должны учитывать установленные сроки: на рассмотрение ходатайства отводится 7 дней, а после получения согласия на увольнение трудовой договор может быть расторгнут не позднее 1 месяца.
Однако, если основанием для увольнения является дисциплинарное взыскание, работодатель должен учитывать положения статьи 89 ТК КР, согласно которым дисциплинарное взыскание должно быть применено не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка (не считая периода болезни или отпуска работника). В этот месячный срок должны уложиться все процедуры, предусмотренные внутренними документами работодателя: затребование письменного объяснения работника, проведение служебного расследования (если требуется), оформление результатов проверки и вынесение решения об увольнении. Если увольнение требует согласования с профсоюзом, работодатель должен успеть обратиться в профсоюз и получить его согласие в рамках этого месячного срока. Семидневный срок, отведенный на рассмотрение ходатайства профсоюзом, включается в этот период.
Примеры:
Таким образом, статья 45 ТК КР устанавливает дополнительные гарантии для членов профсоюза и других представительных органов, требуя согласования их увольнения в ряде случаев. Работодателям важно соблюдать установленный порядок, чтобы избежать юридических рисков.
ПРИМЕЧАНИЕ:
«Уволить нельзя оставить: где поставить запятую?»
Статья 44 Трудового кодекса Кыргызской Республики (ТК КР) регулирует случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
Как это работает?
Работодатель может расторгнуть как бессрочный, так и срочный трудовой договор до истечения срока его действия при наличии законных оснований, таких как:
Для лиц, занимающих политические и специальные государственные должности, а также муниципальные должности, возможны дополнительные основания для увольнения:
Примеры:
Практические рекомендации
При увольнении по инициативе работодателя каждая причина расторжения трудового договора должна быть документально подтверждена. Работодателю рекомендуется заранее подготовить соответствующие доказательства, такие как акты, заключения комиссии, медицинские справки или результаты аттестации, поскольку незаконное увольнение может быть оспорено в суде.
Следует учитывать специальные нормы законодательства, применимые к определённым категориям работников, а именно:
Кроме того, законодательство предусматривает освобождение должностных лиц в случае судебного признания незаконности проверки. Если суд установит, что проверка была проведена с нарушением законодательства и не выявила подтвержденных фактов нарушений, должностное лицо может быть освобождено от занимаемой должности. В контексте проверок к должностным лицам относятся: инспекторы государственных органов, сотрудники правоохранительных органов, представители контрольно-надзорных органов, другие уполномоченные лица государственных и муниципальных органов, имеющие право проводить проверки. Освобождение таких должностных лиц от должности возможно, если суд признает их действия незаконными, что может свидетельствовать о злоупотреблении полномочиями, их превышении или халатности.
ПРИМЕЧАНИЕ:
«Срок вышел — договор остался?»
Срочный трудовой договор выглядит просто: есть дата начала и дата окончания. Но на практике всё не так однозначно. Закон действительно предусматривает автоматическое прекращение договора, однако любая неточность в оформлении или промедление со стороны работодателя может привести к тому, что договор станет бессрочным.
А если договор был заключён на время замещения, а основной работник так и не вышел? Или временный сотрудник продолжает трудиться без оформления нового договора? Такие ситуации требуют внимания: нужно чётко понимать, в каких случаях срочный договор заканчивается, а в каких — фактически продолжается, уже в новом статусе.
Разбираем статью 42 Трудового кодекса Кыргызской Республики (ТК КР) — на примерах и с практическими пояснениями.
Как это работает?
Срочный трудовой договор прекращается автоматически с истечением указанного в нём срока, при условии, что стороны не заключили новый договор и не продлили действующий.
Если договор был заключён для выполнения конкретной задачи или проекта, он прекращает своё действие после завершения соответствующей работы.
В случае, когда срочный договор оформлен на время исполнения обязанностей временно отсутствующего сотрудника, его действие прекращается в день выхода основного работника на работу. Однако если основной работник не возвращается — например, увольняется, выходит на пенсию или продолжает находиться на длительном больничном — срочный договор не прекращается автоматически. В такой ситуации работодатель должен принять одно из решений: либо заключить новый договор с временным работником, либо расторгнуть с ним трудовые отношения на ином законном основании. Если же никаких действий не предпринимается, договор считается бессрочным в соответствии со статьёй 18 ТК КР.
В тех случаях, когда договор заключён для выполнения сезонных работ, он подлежит расторжению по завершении соответствующего сезона.
Практические рекомендации
При заключении срочного трудового договора важно заранее определить условия его прекращения. В договоре чётко указывайте основание: срок, проект, сезон или замещение. Это важно для последующего правового оформления. Хотя законодательно срок предупреждения о завершении трудового договора не установлен, работодателям рекомендуется заблаговременно уведомлять работника о предстоящем окончании трудовых отношений. Конкретный срок уведомления может быть установлен в самом трудовом договоре или в локальных нормативных актах работодателя, с которыми работник должен быть письменно ознакомлен. Это позволит избежать недоразумений и разногласий, а также обеспечит четкое понимание сроков между сторонами.
Фиксируйте дату завершения. Издайте приказ о прекращении договора и ознакомьте с ним работника. Это поможет избежать споров о дате увольнения и статусе договора.
Работнику важно учитывать, что срочный договор не предоставляет тех же гарантий, что договор на неопределенный срок, и автоматически прекращается по истечении установленного срока или при достижении условий, прописанных в договоре. Однако если по истечении срока договора работник продолжает выполнять свои обязанности, а работодатель не оформил прекращение трудовых отношений, договор приобретает статус бессрочного (статья 18 ТК КР).
Примеры:
Срочный трудовой договор кажется простым инструментом, но на деле требует чёткого соблюдения правил. Ошибка в сроках, отсутствие оформления или пассивность работодателя — и вы уже не имеете дело со «срочником», а с полноценным бессрочным работником.
Статья 42 ТК КР напоминает: автоматически прекращается только то, что оформлено правильно. Всё остальное — повод для трудового спора.
ПРИМЕЧАНИЕ:
Статья 41 ТК КР регулирует порядок расторжения трудового договора по соглашению сторон. В отличие от увольнения по инициативе работника или работодателя, расторжение по данному основанию происходит исключительно по взаимному согласию обеих сторон. В статье также установлены правила письменного оформления соглашения и сроки для ответа на предложение о расторжении.
Как это работает?
Практические рекомендации
Расторжение трудового договора по соглашению сторон требует соблюдения определенных правил. Прежде всего, договоренность об увольнении должна быть оформлена в письменной форме. Даже если стороны достигли устного соглашения, необходимо зафиксировать его официально, указав конкретную дату прекращения трудовых отношений.
Инициатива о расторжении может исходить как от работодателя, так и от работника. В таком случае одна из сторон направляет письменное предложение другой стороне. Важно помнить, что получивший предложение работник или работодатель должен в течение 3 рабочих дней дать письменный ответ. Если ответа в этот срок не поступило, предложение считается непринятым.
При заключении соглашения следует учитывать, что его отмена возможна только при взаимном согласии сторон. Если одна из сторон передумала после подписания соглашения, в одностороннем порядке аннулировать его нельзя.
Использование соглашения сторон может быть удобным способом завершения трудовых отношений, когда работнику необходимо уволиться быстрее, чем предусматривают иные основания, а работодатель не возражает. Также этот способ может применяться в случае выхода работника на пенсию, его переезда в другой город или ликвидации организации, если стороны желают избежать процедуры сокращения штата.
Примеры:
Таким образом, увольнение по соглашению сторон – это не только способ прекращения трудовых отношений по взаимному согласию, но и удобный механизм урегулирования различных ситуаций, когда стандартные процедуры увольнения не подходят.
ПРИМЕЧАНИЕ:
«Работодатель под прицелом: по правилам ли игра?»
В трудовых отношениях работодатель — фигура ключевая, но его действия находятся под пристальным вниманием закона. Вроде бы всё просто: вы нанимаете людей, оформляете договоры, выплачиваете зарплату. Но за этими привычными действиями скрыт целый набор правил, прав и обязанностей, нарушить которые — значит оказаться под прицелом трудовой инспекции, суда или даже прокуратуры.
Статья 16 Трудового кодекса Кыргызской Республики (ТК КР) определяет, на что работодатель имеет право и в чём он не имеет права ошибиться. От локальных актов до выплат, от охраны труда до цифрового размещения вакансий — давайте разберёмся, насколько ваша игра по правилам.
Как это работает?
Работодатель наделен рядом прав, которые позволяют ему эффективно управлять персоналом и обеспечивать защиту своих интересов. Он вправе заключать, изменять и расторгать трудовые договоры в соответствии с ТК КР и другими законами. Кроме того, в его компетенцию входит разработка и принятие локальных нормативных актов, таких как правила внутреннего распорядка, должностные инструкции и приказы, которые регламентируют трудовую деятельность в организации.
Также работодатель имеет возможность участвовать в коллективных переговорах и заключать коллективные договоры, регулирующие трудовые отношения внутри предприятия. Он вправе поощрять работников за добросовестный труд, назначая премии, выдавая благодарности и грамоты. В то же время работодатель может привлекать сотрудников к дисциплинарной и материальной ответственности в случае нарушений, соблюдая нормы трудового законодательства.
Наряду с правами на работодателя возлагается и ряд обязанностей, направленных на обеспечение справедливых условий труда и защиту прав сотрудников. Он обязан строго соблюдать требования трудового законодательства и условия коллективных договоров. Кроме того, на нем лежит ответственность за предоставление работникам работы, соответствующей трудовому договору, и обеспечение равной оплаты за равноценный труд. Важнейшим требованием является своевременная и полная выплата заработной платы.
Создание безопасных условий труда также входит в обязанности работодателя. Он должен соблюдать требования охраны труда и санитарных норм, предоставлять работникам необходимые инструменты, оборудование и документацию. Обязательное социальное страхование работников и возмещение вреда, причиненного им в процессе работы, также относятся к числу его обязательств. Помимо этого, работодатель обязан размещать информацию о вакансиях на государственном веб-сайте занятости, указывая условия труда и размер оплаты.
Примеры:
Практические рекомендации
По сравнению с предыдущей редакцией, обязанность работодателя информировать о вакансиях переведена в цифровой формат: теперь информация о вакансиях размещается на государственном веб-сайте занятости, а не просто передается в службу занятости. Это изменение направлено на цифровизацию процессов, повышение прозрачности рынка труда и усиление регулирования социальных обязательств работодателей. Однако на практике требование часто не исполняется, что затрудняет доступ соискателей к информации о вакансиях. Для его эффективного выполнения необходимо внедрение автоматизированной системы подачи вакансий, интегрированной с кадровыми системами работодателей, а также установление ответственности за неразмещение информации, что будет стимулировать соблюдение требований.
Локальные акты, содержащие нормы трудового права — правила внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда, графики смен и др. — должны быть оформлены письменно, соответствовать ТК КР и, при наличии профсоюза, согласовываться с ним. Индивидуальные документы (например, должностные инструкции) утверждаются работодателем самостоятельно, но должны соответствовать условиям трудового договора и не нарушать права работников.
Поощрения и взыскания — это управленческие инструменты, которые должны быть документально оформлены и применяться по установленной процедуре. Только так можно защитить свои действия в случае конфликта.
Постройте систему внутреннего контроля. Регулярная проверка кадровой документации, сроков выплат и актуальности локальных актов позволяет избежать накопления нарушений и претензий со стороны работников или проверяющих органов.
ПРИМЕЧАНИЕ:
Неформальная занятость остается актуальной проблемой в Кыргызстане. Многие работодатели предпочитают устные договоренности, а работники, соглашаясь на такие условия, рискуют остаться без правовой защиты. Между тем, статья 20 Трудового кодекса Кыргызской Республики (ТК КР) четко определяет, каким должен быть процесс оформления приема на работу.
Как это работает?
Трудовой договор оформляется в бумажном или электронном виде с электронной цифровой подписью. Подписывается в двух экземплярах - один для работника, один для работодателя.
После подписания договора в течение трех дней работодатель оформляет приказ о приеме на работу. Работник знакомится с приказом под подпись. Работодатель обязан ознакомить сотрудника с правилами внутреннего распорядка и инструкциями по охране труда.
Работник может заключать трудовые договоры с несколькими работодателями на условиях совместительства, если это не запрещено законодательством КР.
Трудовые отношения могут возникнуть не только на основании трудового договора, но и иных актов, предшествующих заключению договора (избрание на должность, конкурсный отбор, направление на работу по квоте, судебное решение и др.). Эти акты являются основанием для последующего заключения трудового договора между работником и работодателем.
Примеры:
Практические рекомендации
Согласно статье 20 ТК КР, трудовой договор может заключаться в электронном виде. Это значит, что документ не требует физической распечатки и подписания на бумаге, а вместо этого оформляется с использованием электронной цифровой подписи (ЭЦП).
Оформление электронного трудового договора проходит в несколько этапов. Сначала работодатель и работник согласовывают все условия, после чего документ подготавливается в цифровом формате. Это может быть текстовый файл или договор, созданный в специализированной электронной системе.
После оформления документа стороны должны обеспечить его надлежащее хранение. Один экземпляр передается работнику — он может получить его по электронной почте или в личном кабинете системы документооборота. Второй экземпляр остается у работодателя, который хранит его в своей внутренней системе или на защищенном сервере.
Подписание договора осуществляется с помощью электронной цифровой подписи (ЭЦП). ЭЦП придает документу юридическую силу, равную рукописной подписи, и подтверждает личность подписанта. Кроме того, она гарантирует неизменность содержания договора.
Завершающим этапом является издание приказа о приеме на работу. Работодатель обязан сделать это в течение трех дней после подписания договора. Работник, в свою очередь, должен ознакомиться с приказом и подтвердить это своей подписью — в бумажном или электронном виде.
Что важно учитывать?
Таким образом, оформление электронного трудового договора значительно упрощает документооборот и ускоряет процесс трудоустройства, при этом обеспечивая защиту прав работника и работодателя.
ПРИМЕЧАНИЕ:
«Фактический допуск: когда договор считается заключённым»
В трудовых отношениях не всё так просто, как кажется. Бывает, что договор подписан, но человек не появился на рабочем месте. Или наоборот — человек работает, а никакого документа нет. Когда договор действительно вступает в силу? Можно ли его аннулировать? Что делать, если работник появился «фактически», а работодатель утверждает, что трудовые отношения не возникли?
В этом материале разбираемся, что на самом деле говорит статья 19 Трудового кодекса Кыргызской Республики (ТК КР) и как избежать рисков — для обеих сторон.
Как это работает?
Трудовой договор начинает действовать с момента его подписания обеими сторонами — работником и работодателем, если в самом договоре не указана иная дата начала. При этом оформление нового сотрудника всегда сопровождается подписанием трудового договора в двух экземплярах: один остаётся у работодателя, а второй передаётся работнику.
Выход на работу должен состояться в тот день, который прописан в договоре. Если дата начала не указана, работник обязан приступить к выполнению обязанностей на следующий рабочий день после подписания документа.
Для иностранных граждан и лиц без гражданства, желающих трудиться в организациях на территории Кыргызской Республики, установлен дополнительный порядок: они могут приступить к работе только после получения соответствующего разрешения. Исключение составляют граждане стран Евразийского экономического союза (ЕАЭС) — России, Казахстана, Беларуси и Армении. Благодаря членству Кыргызстана в ЕАЭС, им не требуется получать разрешение на работу.
Если работник без уважительной причины не выходит на работу в первый рабочий день, указанный в договоре, документ подлежит аннулированию, поскольку трудовые отношения фактически не начались. Тем не менее, в трудовом праве предусмотрена важная деталь: если работник был фактически допущен к выполнению трудовых обязанностей с ведома работодателя, трудовой договор считается заключённым — даже при отсутствии его письменного оформления.
Таким образом, статья 19 ТК КР гарантирует законность трудовых отношений с момента их фактического начала. Работодатели обязаны оформлять договор до выхода работника на работу, а работники – соблюдать установленные сроки, чтобы избежать аннулирования договора. Это помогает минимизировать правовые риски для обеих сторон.
Практические рекомендации
В случае, если работник не вышел на работу в первый день без уважительных причин, трудовой договор аннулируется автоматически, так как фактически трудовые отношения не начались. При этом необходимо подтвердить факт невыхода работника на работу оформлением соответствующего акта, затребовать от работника письменное объяснение. ТК КР не содержит перечня уважительных причин; их определение остается на усмотрение работодателя, с учетом обстоятельств и объяснений работника.
Надо отметить, что принятие работодателем решения об аннулировании трудового договора является его правом, а не обязанностью. Работодатель может аннулировать запись о приеме на работу в кадровых документах (если она уже была внесена). Запись в трудовой книжке не вносится, поскольку работодатель (за исключением работодателей - физических лиц) обязан завести трудовую книжку в том случае, если работник проработал свыше 5 дней. Трудовая книжка должна быть возвращена работнику без внесения в неё записей, если он предоставлял её работодателю. Работник не получает никаких выплат, поскольку трудовые отношения так и не начались.
В контексте данной статьи может возникнуть вопрос: как можно доказать фактическое допущение к работе при отсутствии письменного трудового договора? Ответ такой: работник может подтвердить факт допуска к работе различными способами, если работодатель отказывается признавать трудовые отношения. В таких случаях важны любые доказательства, подтверждающие, что работник выполнял трудовые функции с ведома работодателя.
Вот основные способы подтверждения:
Если работник может подтвердить, что он был фактически допущен к работе с ведома работодателя, суд или инспекция труда могут признать, что трудовой договор считается заключенным. В этом случае работодатель обязан оформить с ним трудовой договор с даты фактического начала работы и выплатить все полагающиеся суммы.
Продолжаем комментировать положения Трудового кодекса Кыргызской Республики (ТК КР). На этот раз разберём статью 18 ТК КР «Срок трудового договора и запрещение требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором».
Статья 18 предусматривает два вида трудовых договоров по срокам:
Согласно данной статье, работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не указанной в трудовом договоре, если иное не предусмотрено ТК КР и иными законами.
Как это работает?
ТК КР определяет характер и условия работ, а также категории работников, с которыми могут заключаться срочные трудовые договоры. Срочный договор можно заключать:
Перечень оснований для заключения срочного договора является исчерпывающим и не подлежит расширенному толкованию. В трудовом законодательстве предусмотрены гарантии, препятствующие необоснованному заключению срочных трудовых договоров. Не допускается заключение срочного трудового договора, если выполняемая работа носит постоянный характер. В таком случае договор должен заключаться на неопределенный срок, за исключением случаев, прямо указанных в данной статье. Если работник продолжает работать после окончания срока договора, и ни одна из сторон не возражает, то договор автоматически становится бессрочным.
Таким образом, статья 18 ТК КР помогает предотвратить злоупотребления срочными договорами и защищает работника от неоправданных требований со стороны работодателя выполнять работу, не обусловленную трудовым договором.
Практические рекомендации
Во многих организациях практикуется заключение срочных трудовых договоров на один год. Такая практика обусловлена удобством для работодателей, однако в большинстве случаев она нарушает права работников. Рассмотрим основные мотивы:
Необоснованное заключение срочных трудовых договоров нарушает трудовые и социальные права работников, что выражается в следующем:
Таким образом, в целях избежания правовых и финансовых последствий компаниям рекомендуется взвешенно подходить к вопросу заключения трудовых договоров: срочные договоры разрешается оформлять только при наличии законных оснований.
Если деятельность компании ориентирована на краткосрочные проекты (например, в строительстве, ИТ, маркетинге), работодатель не может гарантировать сотрудникам постоянную занятость. В таких случаях срочный договор может быть обоснован и оправдан.
Тем не менее при приёме работников на срочную работу работодатель, в том числе с учетом мнения профсоюзной организации, может рассмотреть (где это применимо) возможность заключения трудовых договоров на максимально возможный срок - до 5 лет, как предусмотрено статьёй 18 ТК КР. К примеру, можно использовать следующую формулировку для заключения срочного трудового договора: «Трудовой договор заключен на период с 15.02.2025 г. по 15.02.2027 г. на время выполнения работ по реализации «Проекта реконструкции производственных мощностей предприятия» в связи с временным характером работ.»
Заключение срочных трудовых договоров на максимально возможный срок (до 5 лет) дает работодателям ряд дополнительных преимуществ:
Таким образом, хотя срочный договор сам по себе является гибким инструментом для работодателей, максимальный срок его заключения (где это применимо) может принести дополнительные стратегические выгоды.
Идем дальше. Положение статьи 18 ТК КР о том, что «работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором…» заслуживает отдельного внимания.
Ограничение на требование от работника выполнения несвойственных ему обязанностей играет важную роль – оно может служить защитным механизмом для работодателя. Если работодатель заставит работника выполнять обязанности, не предусмотренные трудовым договором, это может привести к жалобам в трудовую инспекцию или судебным искам. Суд может обязать работодателя компенсировать моральный ущерб, оплатить переработку, произвести доплату за совмещение профессий или даже признать увольнение незаконным, если работник отказался выполнять работу, не входящую в его должностные обязанности.
Некоторые виды работы требуют определенной квалификации, обучения или специальных разрешений. Привлечение работника к несвойственным ему обязанностям может, помимо всего прочего, представлять угрозу безопасности. Если работник выполняет работу, требующую специальной подготовки (например, управление техникой или работа с опасными веществами), но у него нет соответствующей квалификации, при несчастном случае ответственность понесёт работодатель.
С точки зрения правовой безопасности соблюдение требований статьи 18 ТК КР защищает работодателя от трудовых споров, судебных исков и других рисков. Главное – правильно оформлять любые изменения в трудовых обязанностях через дополнительные соглашения или использовать законные основания для временного изменения функций работника.
Для того чтобы помочь работодателям, работникам, HR-специалистам и профсоюзам понимать нормы Трудового кодекса Кыргызской Республики (ТК КР) и применять их на практике, я задумал посвятить этой теме отдельный блок публикаций. Сегодня разберем статью 17 ТК КР «Содержание трудового договора».
Статья 17 устанавливает основные требования к содержанию трудового договора. В ней перечислены обязательные условия, которые должны быть включены в договор, а также дополнительные условия, которые могут быть установлены по согласованию сторон.
Как это работает?
К обязательным условиям трудового договора относят:
К дополнительным условиям могут быть отнесены:
Изменение условий договора допускается только по соглашению сторон и в письменной форме. Как правило, это делается через оформление дополнительного соглашения к трудовому договору. С точки зрения кадрового делопроизводства, это довольно трудоемкий процесс: нужно подготовить и подписать большое количество таких допсоглашений, помимо локальных нормативных актов, приказов, распоряжений и других документов. В связи с этим компании с большим количеством персонала часто задумываются о том, как можно оптимизировать администрирование кадровых документов в случае изменения условий труда работников. А таких изменений, как вы могли заметить, может быть много, иногда – очень много, в зависимости от размеров компании и вида деятельности.
Практические рекомендации
В целях сокращения объема бумажного оборота возможно внедрение практики изменения условий трудового договора через другие документы. Например, допсоглашение можно не оформлять в тех случаях, когда определенные вопросы:
Теперь обсудим такой термин, как «конкретная трудовая функция». Он представляет собой перечень реальных обязанностей и работ, которые должен выполнять сотрудник. Наличие этого уточнения в ТК КР позволяет работодателям гибко оформлять трудовые договоры, даже если формально в штатном расписании нет подходящей должности. Например, в компании нет должности «специалист по логистике», но есть «менеджер», который занимается организацией поставок. В таком случае в договоре можно указать конкретную трудовую функцию, связанную с логистикой.
Да, в случае изменения должности, специальности, профессии работника необходимо составлять допсоглашение. Это так. Но что, если меняется (добавляется) одна или несколько трудовых функций работника? Каждый раз готовить и подписывать допсоглашение? Формально – да, но можно и иными способами выполнить данное требование. Какими?
Должностная инструкция как инструмент
Должностная инструкция – это внутренний документ организации, в котором подробно прописаны обязанности, права и ответственность работника в соответствии с занимаемой должностью или выполняемой трудовой функцией. Трудовой договор может содержать общую формулировку трудовой функции, а должностная инструкция детализирует конкретные задачи и требования.
Для оформления конкретных трудовых функций можно:
Преимущества оформления трудовых функций через должностную инструкцию: