Комментарии к статье 37 Трудового кодекса КР

«Отстранение от работы: основания и правовые риски»

Статья 37 Трудового кодекса Кыргызской Республики (ТК КР) регулирует случаи, когда работодатель обязан временно отстранить работника от исполнения трудовых обязанностей. Отстранение применяется в связи с выявлением обстоятельств, препятствующих продолжению работы, и действует до их устранения. Данная статья содержит перечень оснований для обязательного отстранения, а также определяет продолжительность, порядок обжалования и правовые последствия применения этой меры.

Как это работает?

Работодатель обязан отстранить работника в следующих случаях:

• 1. По официальному требованию уполномоченных государственных органов и должностных лиц — в случаях, предусмотренных законодательством;
• 2. При появлении на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
• 3. При несдаче экзаменов на знание правил охраны труда и техники безопасности;
• 4. При отказе использовать предоставленные работодателем средства индивидуальной защиты;
• 5. В случае непрохождения обязательного медицинского осмотра;
• 6. В случаях, предусмотренных пунктами 9 и 10 части 1 статьи 44 ТК КР;
• 7. В случае задержания работника по подозрению в краже по месту работы;
• 8. В иных случаях, установленных нормативными правовыми актами, если причинён имущественный или неимущественный вред работодателю, подтверждённый судом;
• 9. На основании заключения по результатам служебного расследования.

Уточнение по пункту 2: Появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения (п.2 ч.1 ст.37 ТК КР) является не только основанием для обязательного отстранения, но также основанием для прекращения трудового договора — согласно подпункту «б» пункта 6 части 1 статьи 44 ТК КР. В данном случае отстранение действует как обеспечительная мера, применяемая до принятия решения о расторжении трудового договора и оформления его в установленном порядке.

Уточнение по пункту 6: Пункт 6 части 1 статьи 37 ТК КР отсылает к пунктам 9 и 10 части 1 статьи 44 ТК КР, которые предусматривают:

• • п. 9 — принятие необоснованного решения руководителем, его заместителем или главным бухгалтером, повлекшего ущерб имуществу организации;
• • п. 10 — представление подложных документов или заведомо ложных сведений при приёме на работу, если они могли являться основанием для отказа в заключении трудового договора.

Если выявлено одно из таких нарушений, работодатель обязан отстранить работника от работы немедленно, с момента выявления, и не допускать его к выполнению обязанностей до выяснения всех обстоятельств и принятия решения о прекращении трудового договора.

Уточнение по пункту 7: Отстранение работника в случае его задержания за совершение кражи на рабочем месте (п.7 ч.1 ст.37 ТК КР) может предшествовать прекращению трудового договора по подпункту «в» пункта 6 части 1 статьи 44 ТК КР — за совершение по месту работы умышленной порчи или хищения имущества организации. Также в зависимости от обстоятельств, такие действия могут служить основанием для увольнения по пункту 7 части 1 статьи 44 ТК КР — в связи с утратой доверия, особенно если работник занимает материально ответственную должность. Таким образом, отстранение служит обеспечительной мерой для защиты интересов работодателя и исключения доступа работника к рабочему месту до принятия окончательного решения.

Срок отстранения. Согласно части 2 статьи 37 ТК КР, отстранение действует до устранения обстоятельств, вызвавших его. Оно не имеет фиксированного срока, но прекращается автоматически при отпадении основания.

Правовые последствия и защита прав работника. Работник вправе обжаловать отстранение в суд. В соответствии с частью 3 статьи 37 ТК КР, его заработная плата сохраняется в прежнем размере до установления судом фактов нарушений, предъявленных работодателем. Если суд подтвердит нарушения со стороны работника, работодатель может взыскать с работника выплаченную за время отстранения зарплату через отдельное исковое производство.

Лексическая неточность: в этой части статьи используется выражение «в случае устранения от работы», тогда как по смыслу и логике нормы речь должна идти об «отстранении от работы». Понятие «устранение от работы» не используется в трудовом праве и может быть понято как увольнение. Это не влияет на общий смысл статьи, но требует редакционного исправления.

Что остается неясным: Норма о сохранении зарплаты сформулирована как применимая к случаям, когда работодатель предъявляет работнику нарушение. Однако в случае отстранения по требованию госоргана (п.1 ч.1 ст.37 ТК КР) нарушений со стороны работодателя не предъявляется. Таким образом, возникает правовой пробел, создающий неопределённость в вопросе сохранения зарплаты в таких случаях. Решение остаётся за судом.

Практические рекомендации

Работодателю: Оформляйте отстранение приказом, в котором указывается основание и срок отстранения. Документируйте все обстоятельства, связанные с отстранением, включая акты, объяснительные записки и результаты проверок. Не откладывайте принятие окончательных решений, так как отстранение не может длиться неопределённое время. В случае судебного спора подготовьте расчёты, подтверждающие выплаты работнику.

Работнику: Запрашивайте копию приказа об отстранении и обязательно сохраняйте её. В случае несогласия с отстранением обращайтесь в суд для защиты своих прав. Фиксируйте все даты, документы и обстоятельства, связанные с отстранением.

На практике, хотя отстранение прекращается с момента устранения обстоятельств, его окончание оформляется отдельным приказом, чтобы зафиксировать точную дату и обеспечить юридическую определённость. Это особенно важно в случае возможных трудовых споров, проверок или начисления заработной платы.

Статья 37 ТК КР играет важную роль в обеспечении трудовой дисциплины и безопасности. Вместе с тем её реализация требует аккуратности, поскольку слабая проработанность некоторых положений может привести к конфликтам, судебным спорам и финансовым потерям для сторон. Практика применения данной нормы должна опираться на соблюдение принципов соразмерности, правовой определённости и документальной обоснованности.

Экспертная оценка: Норма о сохранении зарплаты в период отстранения вызывает обоснованные сомнения: она возлагает финансовую нагрузку на работодателя даже при законных основаниях отстранения. Такая конструкция подрывает смысл меры как временной и обеспечительной, демотивирует её применение и провоцирует отказ от законных действий из-за страха убытков и споров.

Примеры:

• • Водитель автобуса не предъявил справку о прохождении обязательного медицинского осмотра. Работодатель временно отстранил его от работы до получения справки о прохождении медосмотра.
• • Работник не сдал экзамен по охране труда, что является основанием для отстранения. Работодатель издал приказ и временно отстранил его от выполнения трудовых обязанностей. Через три дня работник прошёл повторную аттестацию и успешно сдал экзамен. После этого работодатель издал приказ о допуске к работе, указав в нём дату, основание (результаты экзамена) и ссылку на первоначальный приказ об отстранении.
• • Опьянение на рабочем месте: сотрудник охраны пришёл на смену с признаками алкогольного опьянения. Был составлен акт и приказ об отстранении. Дальнейшие меры зависят от объяснений работника и внутренней проверки.
• • Служебное расследование: бухгалтер временно отстранён от работы на основании заключения комиссии о нарушении порядка документооборота и риске причинения ущерба.
• • Ложные сведения при приёме на работу: выяснилось, что сотрудник указал в анкете недостоверную информацию о наличии диплома. До завершения внутренней проверки он отстранён от исполнения обязанностей.

ПРИМЕЧАНИЕ: