Комментарии к статье 44 Трудового кодекса КР

«Уволить нельзя оставить: где поставить запятую?»

Статья 44 Трудового кодекса Кыргызской Республики (ТК КР) регулирует случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Как это работает?

Работодатель может расторгнуть как бессрочный, так и срочный трудовой договор до истечения срока его действия при наличии законных оснований, таких как:

• • Ликвидация организации, её филиала или прекращение деятельности работодателя.
• • Сокращение численности или штата работников, в том числе в связи с реорганизацией компании.
• • Несоответствие работника занимаемой должности по состоянию здоровья или уровню квалификации.
• • Смена собственника организации (касается руководителя, его заместителей и главного бухгалтера).
• • Неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания.
• • Однократное грубое нарушение дисциплины (прогул, появление в нетрезвом виде, умышленная порча/хищение имущества, нарушения охраны труда, разглашение коммерческой тайны).
• • Утрата доверия к работнику, если он обслуживает денежные или товарные ценности.
• • Аморальный поступок работника, выполняющего воспитательные функции.
• • Причинение ущерба работодателю вследствие неправомерных действий руководителя, его заместителя, главного бухгалтера.
• • Предоставление подложных документов при трудоустройстве.
• • Нарушение руководителем и его заместителями своих обязанностей.
• • Другие случаи, предусмотренные законодательством.

Для лиц, занимающих политические и специальные государственные должности, а также муниципальные должности, возможны дополнительные основания для увольнения:

• • Несоответствие политике руководства.
• • Утрата доверия.

Примеры:

1. Сокращение численности или штата работников:

• Компания, столкнувшаяся с экономическими трудностями или необходимостью оптимизации расходов, может принять решение о сокращении штата или численности персонала. Это может быть вызвано различными факторами, такими как снижение объемов производства, реорганизация или ликвидация подразделений.
• Если работник оспаривает увольнение по сокращению, работодатель обязан предоставить обоснование, подтверждающее, что увольнение было обусловлено объективными экономическими или организационными причинами, а не, например, личной неприязнью. Для подтверждения оснований принятого решения важно иметь документы, среди которых: справка-обоснование, служебная записка или протокол совещания. Эти документы помогут доказать, что сокращение штата было вынужденной мерой, а не произвольным решением работодателя.
• При сокращении штата работодатель определяет, какие сотрудники имеют приоритетное право на сохранение рабочих мест. Преимущество получают работники с более высокой производительностью труда и квалификацией, а также те, кто соответствует критериям, установленным в коллективном договоре. При этом лицам с ограниченными возможностями здоровья при равной производительности труда и квалификации отдается предпочтение в оставлении на работе.
• Работодатель письменно уведомляет работников о предстоящем увольнении не позднее чем за месяц до расторжения трудового договора. В уведомлении указываются причины сокращения, дата увольнения и информация о полагающихся компенсациях.
• Если увольняемые работники состоят в профсоюзе, работодатель обязан уведомить профсоюзный орган и получить его письменное согласие в течение 7 дней. Профсоюз вправе провести переговоры, предложить альтернативы увольнению и содействовать защите прав работников.
• Работодатель может предложить работнику перевод на другую должность, если такая возможность имеется.
• После согласований и консультаций с профсоюзом работодатель оформляет необходимые документы: приказ о сокращении численности или штата, уведомления о расторжении трудового договора, приказы о переводе на другую должность, приказы об увольнении.
• Уволенным работникам выплачиваются компенсации, включая выходное пособие в размере не менее двух среднемесячных зарплат, а также другие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и коллективным договором.

2. Дисциплинарные нарушения:

• Работодатель собирает доказательства факта нарушения, включая: свидетельские показания, документы и акты, фиксирующие нарушение, медицинские заключения (например, при выявлении алкогольного опьянения), отчеты о нарушении трудовой дисциплины.
• Работодатель обязан запросить у работника письменное объяснение по выявленному нарушению. В случае отказа составляется акт, но это не препятствует дальнейшим действиям работодателя.
• После изучения объяснений работника и других документов работодатель принимает решение о применении дисциплинарного взыскания, вплоть до увольнения (например, за прогул или появление на работе в состоянии опьянения).
• Если работник состоит в профсоюзе, то при увольнении за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей или нарушение правил охраны труда, повлекшее тяжкие последствия, работодатель обязан получить предварительное согласие профсоюзного органа. Профсоюз также может провести переговоры с работодателем, предложить альтернативы увольнению или иное решение в интересах работника.

3. Несоответствие работника занимаемой должности по состоянию здоровья:

• Увольнение по этому основанию возможно только при наличии медицинского заключения.
• Если работник не может выполнять свои текущие обязанности, работодатель обязан рассмотреть возможность его перевода на работу, соответствующую состоянию здоровья.
• Если работодатель не может предложить работнику подходящую должность (например, при отсутствии вакансий), трудовой договор может быть расторгнут по причине несоответствия выполняемой работе по состоянию здоровья.
• Работодатель письменно уведомляет работника о предстоящем увольнении не позднее чем за 2 недели до расторжения трудового договора.
• При увольнении работнику выплачивается выходное пособие в размере одного среднемесячного заработка. Трудовой или коллективный договор может предусматривать повышенный размер выходного пособия.

4. Несоответствие работника занимаемой должности ввиду недостаточной квалификации:

• Для проверки соответствия работника занимаемой должности работодатель вправе проводить аттестацию. Если квалификация работника недостаточна и мешает эффективному выполнению обязанностей, этот факт должен быть документально подтвержден.
• По результатам аттестации работодатель принимает решение о:

• • направлении работника на повышение квалификации (курсы, тренинги);
• • переводе на другую должность;
• • увольнении по причине недостаточной квалификации.

• Работодатель письменно уведомляет работника о предстоящем увольнении не позднее чем за 2 недели до расторжения трудового договора. Если работник состоит в профсоюзе, увольнение возможно только с согласия профсоюзного органа.

Практические рекомендации

При увольнении по инициативе работодателя каждая причина расторжения трудового договора должна быть документально подтверждена. Работодателю рекомендуется заранее подготовить соответствующие доказательства, такие как акты, заключения комиссии, медицинские справки или результаты аттестации, поскольку незаконное увольнение может быть оспорено в суде.

Следует учитывать специальные нормы законодательства, применимые к определённым категориям работников, а именно:

1. 1. Расторжение трудового договора с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации и истечения срока трудового договора.
2. 2. Увольнение по инициативе работодателя также запрещено для: женщин, имеющих детей до 3 лет; одиноких матерей, воспитывающих детей до 14 лет или детей с ограниченными возможностями здоровья до 18 лет; других лиц, воспитывающих указанных детей без матери. Исключение составляют случаи, предусмотренные пунктом 1, подпунктом «а» пункта 3, пунктами 5-8, 10, 11 части 1 статьи 44 ТК КР.
3. 3. Расторжение трудового договора с работниками с ограниченными возможностями здоровья не допускается. Исключение составляют случаи, предусмотренные пунктом 1, подпунктом «а» пункта 3, пунктами 5-8, 10, 11 части 1 статьи 44 ТК КР.
4. 4. За исключением случаев ликвидации организации, увольнение членов представительных органов работников допускается только при соблюдении общего порядка и с согласия соответствующего вышестоящего представительного органа.
5. 5. Для государственных и муниципальных служащих действуют особые правила увольнения, обусловленные кадровой политикой государства.

Кроме того, законодательство предусматривает освобождение должностных лиц в случае судебного признания незаконности проверки. Если суд установит, что проверка была проведена с нарушением законодательства и не выявила подтвержденных фактов нарушений, должностное лицо может быть освобождено от занимаемой должности. В контексте проверок к должностным лицам относятся: инспекторы государственных органов, сотрудники правоохранительных органов, представители контрольно-надзорных органов, другие уполномоченные лица государственных и муниципальных органов, имеющие право проводить проверки. Освобождение таких должностных лиц от должности возможно, если суд признает их действия незаконными, что может свидетельствовать о злоупотреблении полномочиями, их превышении или халатности.

ПРИМЕЧАНИЕ: