Комментарии к статье 18 Трудового кодекса КР

Продолжаем комментировать положения Трудового кодекса Кыргызской Республики (ТК КР). На этот раз разберём статью 18 ТК КР «Срок трудового договора и запрещение требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором».

Статья 18 предусматривает два вида трудовых договоров по срокам:

• • На неопределенный срок (бессрочный трудовой договор);
• • На определенный срок не более 5 лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК КР и иными законами.

Согласно данной статье, работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не указанной в трудовом договоре, если иное не предусмотрено ТК КР и иными законами.

Как это работает?

ТК КР определяет характер и условия работ, а также категории работников, с которыми могут заключаться срочные трудовые договоры. Срочный договор можно заключать:

• • Если работа временная (до 2 месяцев) или сезонная;
• • Для замены временно отсутствующего сотрудника;
• • Для выполнения разовых проектов или временных (срочных) работ;
• • Если работник принят в малый бизнес (до 15 человек) в первый год его деятельности;
• • в других случаях, указанных в статье 18 ТК КР.

Перечень оснований для заключения срочного договора является исчерпывающим и не подлежит расширенному толкованию. В трудовом законодательстве предусмотрены гарантии, препятствующие необоснованному заключению срочных трудовых договоров. Не допускается заключение срочного трудового договора, если выполняемая работа носит постоянный характер. В таком случае договор должен заключаться на неопределенный срок, за исключением случаев, прямо указанных в данной статье. Если работник продолжает работать после окончания срока договора, и ни одна из сторон не возражает, то договор автоматически становится бессрочным.

Таким образом, статья 18 ТК КР помогает предотвратить злоупотребления срочными договорами и защищает работника от неоправданных требований со стороны работодателя выполнять работу, не обусловленную трудовым договором.

Практические рекомендации

Во многих организациях практикуется заключение срочных трудовых договоров на один год. Такая практика обусловлена удобством для работодателей, однако в большинстве случаев она нарушает права работников. Рассмотрим основные мотивы:

• • Работодатели не хотят брать на себя долгосрочные обязательства перед сотрудниками, особенно если бизнес подвержен изменениям. Если спрос на продукцию или услуги меняется, проще не продлевать договор, чем инициировать увольнение;
• • При завершении срока срочного договора работодатель не обязан выплачивать выходное пособие, как в случае увольнения в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников или несоответствием работника выполняемой работе вследствие состояния здоровья;
• • Работники, находящиеся на срочном договоре, часто не получают таких же льгот, как те, кто работает по бессрочному договору.

Необоснованное заключение срочных трудовых договоров нарушает трудовые и социальные права работников, что выражается в следующем:

• • Работодатель может расторгнуть договор по истечении его срока без предоставления другой работы;
• • При увольнении в связи с истечением срока договора согласие представительного органа работников не требуется;
• • Работник не получает выходное пособие или другие компенсации (за исключением денежной компенсации за неиспользованный отпуск);
• • Банки могут отказать в выдаче кредитов, ссылаясь на временный характер работы по срочному договору и т.п.

Таким образом, в целях избежания правовых и финансовых последствий компаниям рекомендуется взвешенно подходить к вопросу заключения трудовых договоров: срочные договоры разрешается оформлять только при наличии законных оснований.

Если деятельность компании ориентирована на краткосрочные проекты (например, в строительстве, ИТ, маркетинге), работодатель не может гарантировать сотрудникам постоянную занятость. В таких случаях срочный договор может быть обоснован и оправдан.

Тем не менее при приёме работников на срочную работу работодатель, в том числе с учетом мнения профсоюзной организации, может рассмотреть (где это применимо) возможность заключения трудовых договоров на максимально возможный срок - до 5 лет, как предусмотрено статьёй 18 ТК КР. К примеру, можно использовать следующую формулировку для заключения срочного трудового договора: «Трудовой договор заключен на период с 15.02.2025 г. по 15.02.2027 г. на время выполнения работ по реализации «Проекта реконструкции производственных мощностей предприятия» в связи с временным характером работ.»

Заключение срочных трудовых договоров на максимально возможный срок (до 5 лет) дает работодателям ряд дополнительных преимуществ:

• • Снижение текучести кадров – долгосрочные договоры уменьшают расходы на подбор, адаптацию и обучение новых сотрудников;
• • Рост производительности и мотивации – уверенность в занятости повышает эффективность работы;
• • Привлечение квалифицированных специалистов – стабильные условия делают работодателя более привлекательным;
• • Снижение юридических и репутационных рисков – меньше трудовых споров, выше доверие клиентов и партнеров.

Таким образом, хотя срочный договор сам по себе является гибким инструментом для работодателей, максимальный срок его заключения (где это применимо) может принести дополнительные стратегические выгоды.

Идем дальше. Положение статьи 18 ТК КР о том, что «работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором…» заслуживает отдельного внимания.

Ограничение на требование от работника выполнения несвойственных ему обязанностей играет важную роль – оно может служить защитным механизмом для работодателя. Если работодатель заставит работника выполнять обязанности, не предусмотренные трудовым договором, это может привести к жалобам в трудовую инспекцию или судебным искам. Суд может обязать работодателя компенсировать моральный ущерб, оплатить переработку, произвести доплату за совмещение профессий или даже признать увольнение незаконным, если работник отказался выполнять работу, не входящую в его должностные обязанности.

Некоторые виды работы требуют определенной квалификации, обучения или специальных разрешений. Привлечение работника к несвойственным ему обязанностям может, помимо всего прочего, представлять угрозу безопасности. Если работник выполняет работу, требующую специальной подготовки (например, управление техникой или работа с опасными веществами), но у него нет соответствующей квалификации, при несчастном случае ответственность понесёт работодатель.

С точки зрения правовой безопасности соблюдение требований статьи 18 ТК КР защищает работодателя от трудовых споров, судебных исков и других рисков. Главное – правильно оформлять любые изменения в трудовых обязанностях через дополнительные соглашения или использовать законные основания для временного изменения функций работника.

ПРИМЕЧАНИЕ: