Комментарии к статье 19 Трудового кодекса КР

«Фактический допуск: когда договор считается заключённым»

В трудовых отношениях не всё так просто, как кажется. Бывает, что договор подписан, но человек не появился на рабочем месте. Или наоборот — человек работает, а никакого документа нет. Когда договор действительно вступает в силу? Можно ли его аннулировать? Что делать, если работник появился «фактически», а работодатель утверждает, что трудовые отношения не возникли?

В этом материале разбираемся, что на самом деле говорит статья 19 Трудового кодекса Кыргызской Республики (ТК КР) и как избежать рисков — для обеих сторон.

Как это работает?

Трудовой договор начинает действовать с момента его подписания обеими сторонами — работником и работодателем, если в самом договоре не указана иная дата начала. При этом оформление нового сотрудника всегда сопровождается подписанием трудового договора в двух экземплярах: один остаётся у работодателя, а второй передаётся работнику.

Выход на работу должен состояться в тот день, который прописан в договоре. Если дата начала не указана, работник обязан приступить к выполнению обязанностей на следующий рабочий день после подписания документа.

Для иностранных граждан и лиц без гражданства, желающих трудиться в организациях на территории Кыргызской Республики, установлен дополнительный порядок: они могут приступить к работе только после получения соответствующего разрешения. Исключение составляют граждане стран Евразийского экономического союза (ЕАЭС) — России, Казахстана, Беларуси и Армении. Благодаря членству Кыргызстана в ЕАЭС, им не требуется получать разрешение на работу.

Если работник без уважительной причины не выходит на работу в первый рабочий день, указанный в договоре, документ подлежит аннулированию, поскольку трудовые отношения фактически не начались. Тем не менее, в трудовом праве предусмотрена важная деталь: если работник был фактически допущен к выполнению трудовых обязанностей с ведома работодателя, трудовой договор считается заключённым — даже при отсутствии его письменного оформления.

Таким образом, статья 19 ТК КР гарантирует законность трудовых отношений с момента их фактического начала. Работодатели обязаны оформлять договор до выхода работника на работу, а работники – соблюдать установленные сроки, чтобы избежать аннулирования договора. Это помогает минимизировать правовые риски для обеих сторон.

Практические рекомендации

В случае, если работник не вышел на работу в первый день без уважительных причин, трудовой договор аннулируется автоматически, так как фактически трудовые отношения не начались. При этом необходимо подтвердить факт невыхода работника на работу оформлением соответствующего акта, затребовать от работника письменное объяснение. ТК КР не содержит перечня уважительных причин; их определение остается на усмотрение работодателя, с учетом обстоятельств и объяснений работника.

Надо отметить, что принятие работодателем решения об аннулировании трудового договора является его правом, а не обязанностью. Работодатель может аннулировать запись о приеме на работу в кадровых документах (если она уже была внесена). Запись в трудовой книжке не вносится, поскольку работодатель (за исключением работодателей - физических лиц) обязан завести трудовую книжку в том случае, если работник проработал свыше 5 дней. Трудовая книжка должна быть возвращена работнику без внесения в неё записей, если он предоставлял её работодателю. Работник не получает никаких выплат, поскольку трудовые отношения так и не начались.

В контексте данной статьи может возникнуть вопрос: как можно доказать фактическое допущение к работе при отсутствии письменного трудового договора? Ответ такой: работник может подтвердить факт допуска к работе различными способами, если работодатель отказывается признавать трудовые отношения. В таких случаях важны любые доказательства, подтверждающие, что работник выполнял трудовые функции с ведома работодателя.

Вот основные способы подтверждения:

• • Свидетельские показания – коллеги, клиенты, партнеры, охранники, уборщики или другие лица, которые видели, что работник выполнял свои обязанности. Важно, чтобы они могли назвать конкретные обстоятельства: когда работник начал работу, какие функции выполнял и кто его контролировал.
• • Документы и переписка – электронные письма, сообщения в мессенджерах, где работодатель дает поручения или согласовывает рабочие моменты.
• • Графики смен, внутренние распоряжения, табели учета рабочего времени, в которых фигурирует имя работника.
• • Пропуск на территорию организации, служебное удостоверение, бейдж с именем и должностью.
• • Выплаты и финансовые документы – зарплата, выплаченная наличными или переведенная на карту без официального трудового договора.
• • Чеки или квитанции, подтверждающие перечисление средств от работодателя (например, с назначением платежа «заработная плата»).
• • Фотографии и видео – снимки или видеозаписи, на которых работник выполняет свои трудовые функции (например, работает за прилавком, за компьютером, на стройке).
• • Видеозаписи с камер наблюдения в офисе или на производстве.
• • Использование рабочего инвентаря и корпоративных ресурсов – выданная форма, пропуск, инструменты, корпоративный компьютер, рабочая электронная почта.
• • Доступ к внутренним системам компании – учетным программам, CRM, рабочим чатам.
• • Обращение в государственные органы – жалоба в Государственную инспекцию труда, которая может провести проверку и зафиксировать факт фактического допуска к работе.

Если работник может подтвердить, что он был фактически допущен к работе с ведома работодателя, суд или инспекция труда могут признать, что трудовой договор считается заключенным. В этом случае работодатель обязан оформить с ним трудовой договор с даты фактического начала работы и выплатить все полагающиеся суммы.

ПРИМЕЧАНИЕ: