«Жеке эмгек талаш-тартыштарын ким чечет»
Кызматкер менен иш берүүчүнүн ортосунда эмгекке байланышкан талаш жаралганда — мисалы, эмгек акыны төлөбөй коюу, тартиптик жаза колдонуу же мыйзамсыз жумуштан бошотуу сыяктуу учурларда — ал Кыргыз Республикасынын Эмгек кодексинин (КР ЭК) 241-беренесине ылайык үч жол аркылуу чечилиши мүмкүн:
Кайрылуу кайда болорун кызматкер өзү тандайт — бул укук мыйзамда бекитилген. Ошондой эле мыйзам медиация процедурасын, тагыраагы сотко чейинки келишим жолу менен жөнгө салууну да мүмкүнчүлүк катары тааныйт.
Бул кандайча иштейт?
Эгер уюмда ЭТК түзүлгөн болсо, кызматкер биринчи кезекте ошол комиссияга жазуу түрүндө кайрыла алат. Комиссия бекитилген жобонун негизинде иш жүргүзөт жана талашты, эреже катары, 10 календардык күндүн ичинде карайт (КР ЭК 244-берене).
Комиссиянын чечими 10 күндүк даттануу мөөнөтү аяктагандан кийин 3 күндүн ичинде аткарылышы керек. Эгер чечим аткарылбаса, кызматкерге аткаруу документине барабар болгон күбөлүк берилет. Аталган күбөлүктүн негизинде мамлекеттик сот аткаруучу чечимди мажбурлап аткарат.
Эгер уюмда ЭТК жок болсо, кызматкер түз эле эмгек инспекциясына же сотко кайрыла алат. Айрым талаштар — мисалы, жумушка кайра кабыл алуу, дискриминация, жумушка алуудан баш тартуу же ден соолукка зыян келтирүү — КР ЭКнин 245-беренесине ылайык, жалаң гана сот аркылуу каралат.
Практикалык сунуштар
КР ЭК 240-беренесинин 3-бөлүгүндө иш берүүчү менен кызматкерге талашты өз ара макулдашуу аркылуу жөнгө салууга умтулуу сунушталат. Эгер уюмда ЭТК иштесе, тараптар өз каалоосу менен бул механизмди колдонсо болот.
Кызматкерлерге сунуш: Эмгек талаш жаралганда, уюмуңузда ЭТК бар же жок экенин тактаңыз. Эгер бар болсо — бул талашты тез чечүүгө жардам берет.
Иш берүүчүлөргө сунуш: Профсоюз менен макулдашылган жобонун негизинде ЭТК түзүп, анын ишин камсыздаңыз. Кызматкерлердин арыздарын сотко чейин чечүү — финансылык чыгымдарды жана соттук доолорду азайтуунун натыйжалуу жолу.
Мисалдар
Эмгек талаш-тартыштары боюнча комиссияга кайрылууга мүмкүн болгон жагдайлар:
I. Эмгек акыны төлөөгө байланыштуу талаштар
II. Эмгек шарттарына байланыштуу талаштар
III. Мыйзамдар жана ички актыларды колдонууга байланыштуу талаштар
IV. Эмгек стажына, иш убактысына жана тартипке байланыштуу талаштар
V. Башка жеке эмгек талаштар
ЭСКЕРТҮҮ:
«Вдали от офиса: как оформить удалёнку»
Статья 184 Трудового кодекса Кыргызской Республики (ТК КР) регулирует порядок заключения трудового договора с работником, выполняющим дистанционную работу. Такая форма занятости становится всё более актуальной в современном мире, где технологии позволяют работать удалённо, независимо от географического положения.
Согласно статье 1 ТК КР:
Главное преимущество для работодателя и работника — гибкость. Работник может самостоятельно выбирать место работы, оптимизируя своё рабочее пространство. Для работодателя это возможность привлекать талантливых специалистов из различных регионов, расширяя кадровый потенциал компании.
Кроме того, дистанционная работа снижает затраты на поддержание офиса: аренду помещений, коммунальные услуги и другие расходы, связанные с физическим офисом. В условиях экономической нестабильности это становится существенным плюсом.
Для работников удалённая работа предлагает гибкость в организации рабочего времени и уменьшение затрат на транспорт. Многие предпочитают работать из дома или других удобных мест, что улучшает баланс между работой и личной жизнью, а также повышает продуктивность.
Как это работает?
При заключении трудового договора с дистанционным работником важно учитывать несколько ключевых моментов. Необходимо чётко прописать, что работа будет выполняться удалённо. В случае комбинированного режима, это также должно быть указано в договоре. Условия, касающиеся предоставления оборудования, также должны быть прописаны в договоре. Работодатель может предоставить технику и программное обеспечение или компенсировать использование личных устройств.
Работодатель обязан ознакомить дистанционного работника с требованиями охраны труда при работе с техникой, рекомендованной или предоставленной работодателем (статья 185 ТК КР). Дополнительные обязанности по обеспечению охраны труда могут быть прописаны в договоре, включая рекомендации по организации безопасной рабочей среды.
Нормы рабочего времени и отпусков (статья 186 ТК КР) распространяются на дистанционных работников. Все условия должны быть оговорены в договоре. Важно согласовать форму взаимодействия между работником и работодателем, используя онлайн-платформы для связи и учёта рабочего времени.
В случае чрезвычайного положения, пандемии или карантина работодатель может перевести сотрудника на дистанционную работу (статья 187 ТК КР). После устранения ситуации работник возвращается к обычному формату работы.
Примеры:
Практические рекомендации
Для использования в работе предлагается проверочный список (чек-лист) работодателя по оформлению дистанционной работы:
ПРИМЕЧАНИЕ:
«Коллектив жетекчиликтин жоопкерчилигин талап кылууга качан укуктуу?»
Кыргыз Республикасынын Эмгек кодексинин (КР ЭК) 90-беренеси кызматкерлердин өкүлчүлүк органынын (профсоюздун) демилгеси менен уюмдун жетекчиси жана анын орун басарларын тартиптик жоопкерчиликке тартуунун өзгөчө тартибин белгилейт. Бул — эмгек жамаатынын укуктарын жетекчилик тарабынан жасалган мыйзам бузуу учурларында коргоонун маанилүү механизми.
Бул кандайча иштейт?
Эгер профсоюз компаниянын жетекчисинин же анын орун басарларынын олуттуу мыйзам бузуу учурларын аныктаса, анда ал иш берүүчүгө мыйзам бузуулар жана күнөөлүү адамдарды тартиптик жоопкерчиликке тартуу тууралуу жазуу жүзүндө кайрыла алат. Бул учурда иш берүүчү (мүлк ээси, акционер) милдеттүү:
Эгер мыйзам бузуулар тастыкталса, иш берүүчү жетекчини же анын орун басарларын тартиптик жазага, анын ичинде жумуштан бошотууга чейин тартууга милдеттүү.
Кайсы мыйзам бузуулар негиз боло алат?
Арыз берүү үчүн негиз боло турган мыйзам бузуулар:
Мисалдар:
Практикалык сунуштар
Эмгек кодексинин 90-беренесине ылайык арыз берүү — бул жөн гана формалдуулук эмес жана даттануу эмес. Бул – олуттуу мыйзам бузуу болгон учурда жамааттын укуктарын коргоо үчүн жасалган активдүү кадам. Арыз жазуу түрүндө түзүлөт: анда бузулган укуктар так сүрөттөлүп, мыйзамдардын же жамааттык келишимдин тиешелүү жоболоруна шилтемелер келтирилиши жана далилдер тиркелиши керек.
Эмгек кодексинин 90-беренеси — бул кызматкерлердин жамааттык укуктарын коргоонун күчтүү куралы. Профсоюздун арызы – бул көйгөйдү көрсөтүү гана эмес, адилеттүүлүктү калыбына келтирүүнү жана мыйзамдын сакталышын талап кылуу мүмкүнчүлүгү.
ЭСКЕРТҮҮ:
«Майрам күндөрү — эми жаңы эрежелер боюнча»
Кыргыз Республикасынын Эмгек кодексинин (КР ЭК) 66-беренеси мамлекеттик майрам күндөрүнүн тизмесин аныктайт. Мурунку редакциясынан айырмаланып, мыйзам чыгаруучу «иштебеген майрам күнү» жана «иш күн болгон майрам күнү» деген түшүнүктөрдү так ажыратты. Бул иш убактысынын укуктук тартиби, майрам күндөрү кызматкерлерди ишке тартуу жана эмгек акыны эсептөө үчүн маанилүү.
Бул кандайча иштейт?
Эмгек кодекси иштебеген майрам күндөрүн өзүнчө тизмеге киргизген. Иштебеген майрам күндөр деп төмөнкү даталар эсептелет:
КР ЭКнин мурунку редакциясында (113-берене) майрам күндөрүнүн тизмесинде символикалык жана иштебеген даталар бөлүнгөн эмес — бардык майрамдар автоматтык түрдө иштебеген деп эсептелчү. Жаңы Эмгек кодекс күчүнө киргенден кийин бул өзгөрдү: 23-февраль, 7-апрель жана 7–8-ноябрь сыяктуу кээ бир майрамдар мамлекеттик статусун сактап калган, бирок алар иш күн болгон майрам күндөрү катары аныкталган. Ошондой эле, майрам күнү дем алыш күнгө туура келсе, кошумча дем алыш берүү жөнүндөгү норма жокко чыгарылган. Демек, эгер майрам ишембиге же жекшембиге туура келсе, кошумча эс алуу күнү берилбейт.
Практикалык сунуштар
Иш берүүчүлөр жумуш графиктерин түзүүдө Эмгек кодексинде түздөн-түз иштебеген деп белгиленген күндөрдү гана эске алышы керек. Бул күндөрү ишке тартуу 67-беренеде белгиленген өзгөчө учурларда гана жол берилет жана ал 100 жана 109-беренелерде белгиленген тартипте кошумча акы менен төлөнүшү же башка эс алуу күнү менен компенсацияланышы керек:
Иштебеген майрам күндөр Эмгек кодексинин башка беренелеринде да аталат:
Мисалдар:
ЭСКЕРТҮҮ:
«Работа по совместительству: что разрешено и как оформить»
Статья 162 Трудового кодекса Кыргызской Республики (ТК КР) устанавливает общие положения о работе по совместительству — когда работник, имеющий основное место работы, заключает дополнительный трудовой договор для выполнения другой работы в свободное от основной занятости время.
Как это работает?
Работа по совместительству оформляется отдельным трудовым договором. В нём должно быть указано, что работа выполняется на условиях совместительства. Такой договор может быть как срочным (в соответствии со ст. 18 ТК КР), так и на неопределённый срок.
Совместительство бывает двух видов: 1) внутреннее — у того же работодателя, но по другой должности или профессии; 2) внешнее — у другого работодателя.
По общему правилу, работник может заключать трудовые договоры с неограниченным числом работодателей, если иное не запрещено законом или не ограничено по медицинским показаниям (например, для несовершеннолетних).
При приёме на работу по совместительству (ст. 163 ТК КР) предъявляются: документы об образовании — если работа требует специальных знаний; справка о характере и условиях труда по основному месту работы — если речь идёт о вредных, опасных или тяжёлых условиях. Для лиц до 18 лет совместительство на тяжёлых, вредных или опасных работах не допускается, если основная работа также связана с такими условиями.
Запись о работе по совместительству вносится в трудовую книжку по месту основной работы. Там же она и хранится. Пенсионный и воинский учёт работника также ведутся по основному месту занятости. Такой порядок упрощает кадровое делопроизводство и снижает издержки работодателя.
Продолжительность и условия работы
Согласно ст. 164 ТК КР, продолжительность работы по совместительству не может превышать 4 часов в день и 20 часов в неделю. Сверхурочная работа совместителя ограничена общими нормами (ст. 57 ТК КР) и должна учитывать общее количество рабочего времени по всем местам работы.
Оплата труда совместителя (ст. 165 ТК КР) может рассчитываться двумя способами: пропорционально фактически отработанному времени либо исходя из выработки — объёма выполненной работы. Размер оплаты стороны определяют по взаимному соглашению и закрепляют в трудовом договоре. Если работа осуществляется в высокогорной или труднодоступной местности, применяются соответствующие районные коэффициенты и надбавки — так же, как и для основных работников.
Отпуск
Оплачиваемый отпуск предоставляется одновременно с отпуском по основному месту работы (ст. 166 ТК КР). Если совместитель не отработал необходимых 11 месяцев, отпуск может быть предоставлен авансом — по заявлению работника и с согласия работодателя. Если продолжительность отпуска по совместительству меньше, чем по основному месту, работнику может быть предоставлен дополнительный отпуск без сохранения заработной платы на оставшийся период.
Основания прекращения
Помимо общих оснований, трудовой договор с совместителем может быть расторгнут в случае приёма на работу работника, для которого эта работа является основным местом работы (ст. 168 ТК КР). Условие о возможности такого расторжения должно быть прямо предусмотрено в трудовом договоре с совместителем.
Примеры:
Практические рекомендации
Работники и работодатели могут на взаимовыгодных условиях использовать такую форму трудовых отношений, как внешнее совместительство. Из этого следует важный вывод: даже если у человека уже есть основная работа, он может искать дополнительную — то есть работу по совместительству, при этом не увольняясь с основного места. Это довольно выгодно: можно гибко планировать свою трудовую деятельность, развивать профессиональные навыки, строить карьеру и реализовывать другие цели.
Работодатели, в свою очередь, получают конкурентное преимущество в привлечении и удержании квалифицированных и мотивированных специалистов. Для этого целесообразно публиковать вакансии, открытые специально для сотрудников-совместителей — то есть для людей, которые уже работают, но готовы выполнять дополнительную работу.
ПРИМЕЧАНИЕ:
«Отстранение от работы: основания и правовые риски»
Статья 37 Трудового кодекса Кыргызской Республики (ТК КР) регулирует случаи, когда работодатель обязан временно отстранить работника от исполнения трудовых обязанностей. Отстранение применяется в связи с выявлением обстоятельств, препятствующих продолжению работы, и действует до их устранения. Данная статья содержит перечень оснований для обязательного отстранения, а также определяет продолжительность, порядок обжалования и правовые последствия применения этой меры.
Как это работает?
Работодатель обязан отстранить работника в следующих случаях:
Уточнение по пункту 2: Появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения (п.2 ч.1 ст.37 ТК КР) является не только основанием для обязательного отстранения, но также основанием для прекращения трудового договора — согласно подпункту «б» пункта 6 части 1 статьи 44 ТК КР. В данном случае отстранение действует как обеспечительная мера, применяемая до принятия решения о расторжении трудового договора и оформления его в установленном порядке.
Уточнение по пункту 6: Пункт 6 части 1 статьи 37 ТК КР отсылает к пунктам 9 и 10 части 1 статьи 44 ТК КР, которые предусматривают:
Если выявлено одно из таких нарушений, работодатель обязан отстранить работника от работы немедленно, с момента выявления, и не допускать его к выполнению обязанностей до выяснения всех обстоятельств и принятия решения о прекращении трудового договора.
Уточнение по пункту 7: Отстранение работника в случае его задержания за совершение кражи на рабочем месте (п.7 ч.1 ст.37 ТК КР) может предшествовать прекращению трудового договора по подпункту «в» пункта 6 части 1 статьи 44 ТК КР — за совершение по месту работы умышленной порчи или хищения имущества организации. Также в зависимости от обстоятельств, такие действия могут служить основанием для увольнения по пункту 7 части 1 статьи 44 ТК КР — в связи с утратой доверия, особенно если работник занимает материально ответственную должность. Таким образом, отстранение служит обеспечительной мерой для защиты интересов работодателя и исключения доступа работника к рабочему месту до принятия окончательного решения.
Срок отстранения. Согласно части 2 статьи 37 ТК КР, отстранение действует до устранения обстоятельств, вызвавших его. Оно не имеет фиксированного срока, но прекращается автоматически при отпадении основания.
Правовые последствия и защита прав работника. Работник вправе обжаловать отстранение в суд. В соответствии с частью 3 статьи 37 ТК КР, его заработная плата сохраняется в прежнем размере до установления судом фактов нарушений, предъявленных работодателем. Если суд подтвердит нарушения со стороны работника, работодатель может взыскать с работника выплаченную за время отстранения зарплату через отдельное исковое производство.
Лексическая неточность: в этой части статьи используется выражение «в случае устранения от работы», тогда как по смыслу и логике нормы речь должна идти об «отстранении от работы». Понятие «устранение от работы» не используется в трудовом праве и может быть понято как увольнение. Это не влияет на общий смысл статьи, но требует редакционного исправления.
Что остается неясным: Норма о сохранении зарплаты сформулирована как применимая к случаям, когда работодатель предъявляет работнику нарушение. Однако в случае отстранения по требованию госоргана (п.1 ч.1 ст.37 ТК КР) нарушений со стороны работодателя не предъявляется. Таким образом, возникает правовой пробел, создающий неопределённость в вопросе сохранения зарплаты в таких случаях. Решение остаётся за судом.
Практические рекомендации
Работодателю: Оформляйте отстранение приказом, в котором указывается основание и срок отстранения. Документируйте все обстоятельства, связанные с отстранением, включая акты, объяснительные записки и результаты проверок. Не откладывайте принятие окончательных решений, так как отстранение не может длиться неопределённое время. В случае судебного спора подготовьте расчёты, подтверждающие выплаты работнику.
Работнику: Запрашивайте копию приказа об отстранении и обязательно сохраняйте её. В случае несогласия с отстранением обращайтесь в суд для защиты своих прав. Фиксируйте все даты, документы и обстоятельства, связанные с отстранением.
На практике, хотя отстранение прекращается с момента устранения обстоятельств, его окончание оформляется отдельным приказом, чтобы зафиксировать точную дату и обеспечить юридическую определённость. Это особенно важно в случае возможных трудовых споров, проверок или начисления заработной платы.
Статья 37 ТК КР играет важную роль в обеспечении трудовой дисциплины и безопасности. Вместе с тем её реализация требует аккуратности, поскольку слабая проработанность некоторых положений может привести к конфликтам, судебным спорам и финансовым потерям для сторон. Практика применения данной нормы должна опираться на соблюдение принципов соразмерности, правовой определённости и документальной обоснованности.
Экспертная оценка: Норма о сохранении зарплаты в период отстранения вызывает обоснованные сомнения: она возлагает финансовую нагрузку на работодателя даже при законных основаниях отстранения. Такая конструкция подрывает смысл меры как временной и обеспечительной, демотивирует её применение и провоцирует отказ от законных действий из-за страха убытков и споров.
Примеры:
ПРИМЕЧАНИЕ:
«Гарантии при увольнении по сокращению штата, ликвидации или реорганизации организации»
При сокращении штата, ликвидации или реорганизации организации работники могут потерять работу не по своей вине. Для таких случаев статья 48 Трудового кодекса Кыргызской Республики (ТК КР) предусматривает меры поддержки: выходное пособие и компенсации за период трудоустройства.
Важно помнить: эти выплаты не предоставляются автоматически. Чтобы их получить, нужно вовремя зарегистрироваться в службе занятости и соблюдать установленный порядок.
Как это работает?
При увольнении по причине ликвидации, реорганизации или сокращения штата работник имеет право на сохранение среднего заработка до трех месяцев после увольнения. Однако для получения этой выплаты он должен в течение 10 рабочих дней после увольнения зарегистрироваться в государственной службе занятости в качестве ищущего работу.
В первый месяц после увольнения работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее двух среднемесячных заработных плат. Если поиск работы продолжается, во второй и третий месяцы за работником сохраняется среднемесячная оплата труда.
Согласно статье 120 ТК КР, для работников, занятых в высокогорных и труднодоступных районах, период сохранения заработной платы увеличен до четырех месяцев после увольнения. Таким образом, общий размер выплат для таких работников составляет два среднемесячных оклада (выходное пособие за первый месяц) и средняя заработная плата за второй, третий и четвёртый месяцы. В итоге, если работник не трудоустроится раньше, он получит эквивалент заработной платы за пять месяцев.
Если по истечении трех месяцев (или четырех месяцев для работников высокогорных районов) подходящая работа не будет предоставлена или работник откажется от двух предложений, он приобретает статус безработного.
Такой порядок обеспечивает временную финансовую поддержку увольняемым работникам, помогая им адаптироваться на рынке труда и найти новую работу.
Практические рекомендации
Для работников:
Зарегистрируйтесь в службе занятости в течение 10 рабочих дней после увольнения. В противном случае выплаты за 2-й и 3-й месяцы (а также 4-й — для высокогорных районов) не сохраняются. Выходное пособие выплачивается сразу при увольнении. А вот сохранение заработной платы за 2-й, 3-й (и 4-й — в высокогорных районах) возможно только при подтверждённом поиске работы через службу занятости.
Для работодателей:
Учтите при расчётах, что уволенные работники могут иметь право на дополнительную компенсацию — особенно в труднодоступных районах. Это влияет на бюджет при оптимизации штата.
Регистрация работника в службе занятости:
При постановке на учёт в качестве лица, ищущего работу, в государственной службе занятости гражданину выдаётся справка, подтверждающая его статус. Формат документа: бумажный — при личном обращении; электронный — при регистрации через портал zanyatost.kg. Справка подтверждает факт регистрации и даёт право на содействие в трудоустройстве, профессиональное обучение и другие меры поддержки, а также является основанием для осуществления работодателем установленных выплат.
Примеры:
Таким образом, статья 48 ТК КР направлена на обеспечение временной финансовой поддержки уволенных работников, давая им возможность найти новую работу, сохраняя доход в течение трёх месяцев (или четырёх — для высокогорных районов). Работникам важно соблюдать процедуры регистрации в службе занятости, чтобы не потерять положенные выплаты.
ПРИМЕЧАНИЕ:
«На выход с выходным пособием»
Увольнение по инициативе работодателя — всегда чувствительный момент. Особенно когда речь идёт об обстоятельствах, связанных с сокращением штата или потерей трудоспособности. Для работника это, как правило, стресс и неопределённость. Именно поэтому закон предусматривает финансовую компенсацию — выходное пособие.
Статья 47 Трудового кодекса Кыргызской Республики (ТК КР) устанавливает чёткие правила: кто, когда и сколько должен получить. А также даёт возможность предусмотреть дополнительные гарантии — в трудовом или коллективном договоре.
Как это работает?
При увольнении работников в ряде случаев предусмотрена выплата выходного пособия, размер которого зависит от оснований прекращения трудового договора.
Двукратное выходное пособие. Если увольнение происходит в связи с ликвидацией организации или сокращением численности или штата работников, работнику выплачивается не менее двух среднемесячных заработков.
Однократное выходное пособие. В некоторых случаях работнику полагается выходное пособие в размере одного среднемесячного заработка. Такое пособие выплачивается, если увольнение произошло по следующим основаниям:
Дополнительные выплаты. Помимо обязательных выплат, коллективный или трудовой договор может предусматривать иные случаи предоставления выходного пособия, а также повышенные размеры выплат. Это дает возможность работодателям закреплять в документах более льготные условия для сотрудников, особенно если работа связана с особыми условиями труда.
Учет пособия при восстановлении работника. Если увольнение работника признано незаконным, и он восстановлен на прежнем месте, суд может обязать работодателя выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Однако, если работнику ранее было выплачено выходное пособие, эта сумма засчитывается в счет компенсации, чтобы избежать двойного возмещения.
Практические рекомендации
Для работодателя:
Для работника:
Для профсоюза:
Примеры:
Статья 47 ТК КР — это инструмент социальной защиты. Увольнение по независящим от работника причинам не должно оставлять его без средств к существованию.
ПРИМЕЧАНИЕ:
«Когда нельзя оставить… Увольнение по инициативе работодателя»
Увольнение по инициативе работодателя — процесс сложный и чувствительный. Ошибка в сроках, основаниях или документах может стоить не только репутации, но и судебного спора с последующим восстановлением работника.
Статья 46 Трудового кодекса Кыргызской Республики (ТК КР) устанавливает пошаговый порядок увольнения в случаях сокращения штата, утраты работником квалификации, проблем со здоровьем или ликвидации организации. В ней прописаны гарантии, сроки предупреждения, приоритеты при сокращении, а также условия досрочного расторжения договора с компенсацией.
Как это работает?
Приоритет при сокращении. В случае сокращения численности или штата работников преимущественное право на сохранение работы имеют сотрудники с более высокой производительностью труда и квалификацией. Дополнительные критерии эффективности работы могут быть установлены в коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре. При этом лицам с ограниченными возможностями здоровья при равной производительности труда и квалификации отдаётся предпочтение в оставлении на работе.
Перевод на другую должность. Перед увольнением по сокращению, состоянию здоровья, несоответствию квалификации или ввиду отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, работнику может быть предложен перевод на другую подходящую должность (если она имеется).
Сроки предупреждения об увольнении. Если работник увольняется в связи с ликвидацией организации или сокращением штата, работодатель обязан предупредить его за 1 месяц в письменной форме под расписку. Если увольнение связано с несоответствием должности по состоянию здоровья или недостаточной квалификацией, работодатель обязан предупредить работника не менее чем за 2 недели.
Гарантии в период предупреждения. Работник в этот период продолжает выполнять свои обязанности и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка. Ему гарантируются те же условия и оплата труда, что и остальным сотрудникам. Для поиска новой работы ему предоставляется 1 свободный рабочий день в неделю с сохранением средней оплаты труда.
Досрочное увольнение с компенсацией. Если стороны согласны, увольнение может состояться раньше, но с компенсацией: не менее средней оплаты труда за каждый неотработанный день до окончания срока предупреждения.
Ограничения на увольнение. Нельзя уволить работника, если он находится на больничном или в отпуске, за исключением случаев ликвидации организации.
Практические рекомендации
Работодателям следует учитывать, что при сокращении персонала или ликвидации организации они обязаны заранее уведомить сотрудников, а также учитывать их квалификацию и производительность при выборе, кого оставить на работе. Дополнительные критерии могут быть закреплены в коллективном договоре, где могут быть указаны категории работников, имеющих приоритетное право на оставление в организации. Например:
Работникам важно чётко понимать, какие права им предоставлены в случае увольнения по инициативе работодателя. Прежде всего, закон гарантирует им право на заблаговременное уведомление: не менее чем за один месяц в случае сокращения или ликвидации, и не менее чем за две недели — при утрате квалификации или по состоянию здоровья. Если в организации имеются вакантные должности, соответствующие состоянию здоровья и квалификации работника, он вправе претендовать на перевод, а не на прямое увольнение.
При досрочном расторжении трудового договора по соглашению сторон работник имеет право на компенсацию за каждый неотработанный день до истечения срока предупреждения. Кроме того, в период предупреждения о предстоящем увольнении сотруднику предоставляется один оплачиваемый день в неделю для поиска новой работы. Важно помнить, что увольнение в период болезни или отпуска не допускается, за исключением случаев ликвидации организации. Если же увольнение произошло с нарушением этих правил, работник вправе оспорить его в суде.
Следует учитывать специальные нормы законодательства, применимые к определённым категориям работников, а именно:
Примеры:
ПРИМЕЧАНИЕ:
«Как уйти по собственному»
Расторжение трудового договора по инициативе работника кажется простой процедурой — написал заявление, дождался срока, получил расчёт и ушёл. Но даже в такой ситуации действуют строгие правила: в какой срок уведомлять, что делать при конфликте, можно ли уйти сразу и как поступить, если вы передумали.
Статья 43 Трудового кодекса Кыргызской Республики (ТК КР) регламентирует этот процесс. А значит, если вы — работник, решивший уволиться, или работодатель, получивший заявление, — лучше знать, что делать, чтобы не допустить нарушений и последующих споров.
Как это работает?
Практические рекомендации
При увольнении по собственному желанию работнику необходимо подать заявление в письменном виде. Лучше всего зарегистрировать его в кадровой службе или канцелярии, чтобы избежать недоразумений. Если работник хочет уволиться раньше установленного месячного срока, он должен обсудить это с работодателем и оформить соглашение письменно.
Работодатель имеет право требовать соблюдения месячного срока предупреждения, однако стороны могут договориться о другой дате увольнения. Если у работника имеются уважительные причины для немедленного увольнения, например, поступление в учебное заведение, выход на пенсию или акт о нарушении трудовых прав, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в указанный работником срок.
Статья 43 ТК КР даёт работнику право уйти, но и право передумать. Главное — соблюдать порядок и сроки, а при наличии уважительных причин — знать, что закон на вашей стороне. Для работодателя же важно правильно оценивать ситуацию: нарушение прав при увольнении — прямая дорога к судебному спору.
Пример:
Работник подал заявление об увольнении и потребовал освободить его от работы через 3 дня с окончательным расчетом. Если работодатель не согласен с немедленным увольнением, он должен проверить наличие уважительных причин. Если таковые имеются, увольнение оформляется сразу. В противном случае работодатель вправе отказать в немедленном увольнении и выдать работнику письменное уведомление о необходимости соблюдения срока предупреждения и продолжения работы до установленной даты. В уведомлении работодатель также может предложить альтернативные варианты, например, увольнение по соглашению сторон на более раннюю дату.
ПРИМЕЧАНИЕ:
«Не только права: что работник должен знать о своих обязанностях?»
Многие знают, что работник имеет право на труд, зарплату, отпуск и безопасность. Но далеко не все осознают, что закон говорит о двусторонней ответственности. Права работника защищаются законом, но и обязанности тоже там прописаны.
Если работодатель нарушает обязательства, — работник вправе обратиться в суд, профсоюз или инспекцию. Но если сам работник не исполняет трудовые обязанности, игнорирует нормы охраны труда или нарушает дисциплину — наступает дисциплинарная и (или) материальная ответственность.
Статья 15 Трудового кодекса Кыргызской Республики (ТК КР) устанавливает равновесие: работник — не просто получатель прав, но и участник трудовых отношений с ответственностью перед другой стороной.
Как это работает?
Права работника включают:
Обязанности работника включают:
Практические рекомендации
Работникам следует помнить: их права защищены законом, однако это не освобождает их от исполнения обязанностей перед работодателем. Трудовые отношения — это всегда двусторонний процесс.
Если нарушаются сроки выплаты заработной платы, отсутствуют средства индивидуальной защиты или оказывается давление со стороны руководства, работник имеет полное право обратиться за защитой в профсоюз, трудовую инспекцию или суд. Такие действия не только допустимы, но и необходимы.
В то же время обязанности, возложенные на работника, не являются формальностью. Игнорирование инструкций по технике безопасности, несоблюдение трудовой дисциплины, халатность при выполнении своих задач — всё это может повлечь за собой дисциплинарные взыскания, включая увольнение.
Профсоюз в таких ситуациях играет важную роль. Он может стать посредником между работником и работодателем, помочь защитить интересы работника и добиться справедливого решения.
Важно также соблюдать общие правила трудовой дисциплины. Систематические опоздания, отказ выполнять распоряжения руководства, недоброжелательное или неуважительное поведение — это не мелочи, а зафиксированные основания для взысканий.
И, наконец, каждый работник обязан своевременно сообщать работодателю о ситуациях, которые могут представлять угрозу для людей, имущества или производственного процесса. Это не просто обязанность, а проявление ответственности и элемент общей культуры безопасности.
Примеры:
Статья 15 ТК КР — это основа трудовой культуры. Она напоминает, что стабильные трудовые отношения строятся не только на правах, но и на обязанностях. Работник, который знает свои права, — силён. Работник, который соблюдает обязанности, — ценен. А тот, кто сочетает и то, и другое — незаменим.
ПРИМЕЧАНИЕ:
«Решение кадровых вопросов через аттестацию»
Аттестация давно воспринимается как способ «взбодрить» персонал: проверить знания, выявить резервы, отсеять слабых. Однако с практической точки зрения это гораздо более мощный инструмент. Аттестация позволяет работодателю не просто оценить уровень квалификации, но и — что особенно важно — определить, насколько сотрудник соответствует своей должности в текущих условиях, в том числе с точки зрения профессиональной надёжности.
Особенно актуально это тогда, когда работник оказался в неоднозначной ситуации — например, стал участником уголовного дела, которое в итоге было прекращено, но оставило осадок. В таких случаях аттестация может стать правовым и нейтральным способом разрешения кадрового вопроса — без конфликта, давления и риска быть обвинённым в предвзятости.
Как это работает?
Статья 122 Трудового кодекса Кыргызской Республики (ТК КР) предоставляет работодателю право проводить аттестацию для разных целей: роста квалификации, продвижения по службе и — ключевое — проверки соответствия занимаемой должности. Эта норма находит конкретную реализацию в Типовом положении об аттестации работников, утверждённом Постановлением Правительства КР от 06.04.2011 г. № 141.
Документ подробно описывает:
Что важно — решения комиссии могут повлечь перевод, переобучение или увольнение (при отказе от предложений), но всё это оформляется через процедуру, а не волевое решение.
Практические рекомендации
Для работодателей: Если возникает сомнение в пригодности сотрудника к дальнейшему выполнению должностных обязанностей — не спешите ссылаться на дисциплинарные меры или на утрату доверия. Проведите аттестацию, особенно если ситуация неоднозначная. Аттестация:
Следите за соблюдением сроков: график должен быть доведён до сведения за месяц, характеристика — за две недели, а результаты — оформлены не позднее двух месяцев после заседания.
Для работников: Аттестация — не повод паниковать, а возможность проявить себя. Особенно если вы хотите сохранить должность после «репутационного инцидента». Подготовьте подтверждения своих достижений, проанализируйте должностную инструкцию, подготовьтесь к вопросам. И, главное — ознакомьтесь заранее с характеристикой, вы имеете право выразить несогласие и даже потребовать переноса аттестации.
Для профсоюзов: Включайтесь в процесс. Типовое положение прямо предусматривает участие представителя профсоюзного комитета в составе комиссии. Это реальный шанс контролировать справедливость оценки, следить за соблюдением процедур и защищать работников от формальных решений, прикрытых якобы «объективной» аттестацией.
Примеры:
Аттестация — это не просто проверка знаний. Это способ работодателю аргументированно подтвердить (или опровергнуть) сомнения в квалификации и надёжности работника, особенно в чувствительных ситуациях. С юридической точки зрения — это один из самых чистых и безопасных путей к увольнению, переводу или сохранению кадра.
Если всё сделано правильно — с графиком, характеристиками, протоколами и участием представительного органа, — работодатель получает законное основание для дальнейших действий, а работник — возможность повлиять на свою судьбу через процедуру, а не слухи и недоверие. В условиях, когда слово «доверие» приобретает особую ценность, аттестация становится инструментом профессионального и репутационного баланса.
ПРИМЕЧАНИЕ:
«Безопасность под контролем: кто отвечает за охрану труда?»
Создание системы охраны труда — это не просто проявление заботы о персонале, а законодательная обязанность. Статья 207 Трудового кодекса Кыргызской Республики (ТК КР) регламентирует, как работодатели должны организовать эту работу: от ввода штатных специалистов до заключения договоров с внешними экспертами.
Если вы — работодатель, особенно с численностью свыше 50 человек, — эта статья для вас. Проверим, насколько ваша система охраны труда соответствует букве закона.
Как это работает?
Статья 207 ТК КР устанавливает, когда и как в организации должна быть организована служба охраны труда:
Если в организации больше 50 работников, создание службы охраны труда или введение должности специалиста — обязательно. Специалист должен иметь соответствующую подготовку или опыт в области охраны труда. Если работников 50 и меньше, работодатель сам решает, нужна ли такая служба или должность. Однако при любом решении он остаётся ответственным за обеспечение охраны труда.
При отсутствии собственного специалиста или службы, работодатель обязан заключить договор с внешними профессионалами или организациями, оказывающими услуги в сфере охраны труда.
Структура и численность службы определяются в зависимости от численности работников, степени опасности производства и территориальной удалённости, с учётом нормативов, установленных уполномоченным государственным органом. В малых организациях функции по охране труда можно временно возложить на заместителя руководителя или самого руководителя, но это должно быть оформлено приказом.
В качестве ориентира используется Типовое положение о службе охраны труда, утверждённое Кабинетом Министров КР. Документ содержит подробные указания по организации работы службы, включая состав отчётности, ответственность, права и полномочия. Используйте его как основу для внутренних положений. По Типовому положению, служба или специалист имеют широкие полномочия: от проведения проверок и выдачи предписаний до участия в аттестации рабочих мест и права обращаться в надзорные органы.
Средства на охрану труда (включая зарплату специалистов, средства защиты, обучение и медосмотры) должны быть заложены в бюджете организации. Работники не несут этих расходов.
Практические рекомендации
Чтобы убедиться, что всё необходимое организовано, рекомендуем воспользоваться следующим проверочным списком по охране труда:
Проверочный список (или чек-лист):
Профилактика всегда надёжнее реагирования. Внутренние проверки, контрольные списки и регулярная отчётность по охране труда должны использоваться не как формальность, а как реальные инструменты управления рисками. Это позволяет вовремя выявлять слабые места, реагировать до того, как произойдёт несчастный случай, и в целом снижает вероятность проблем на производстве.
Важно помнить: охрана труда — это всегда про ответственность. И не только моральную, но и юридическую. Нарушения в этой сфере могут повлечь не только штрафы, но и уголовную ответственность — особенно в случае травм или летального исхода. Поэтому если вы работодатель, правильный вопрос звучит не так: «Нужна ли мне служба охраны труда?» Правильный вопрос: «Насколько эффективно она работает — и достаточно ли этого, чтобы избежать беды?»
ПРИМЕЧАНИЕ:
«Келишим жок болсо – кеп да жок»
Кыргыз Республикасынын Эмгек кодексинин 201-беренеси жамааттык келишимди түзүүнүн тартибин аныктайт. Бул — иш берүүчү менен кызматкерлердин ортосунда түзүлгөн, эмгек шарттарын, төлөмдөрдү, кепилдиктерди жана компенсацияларды жөнгө салган келишим. Жамааттык келишим менчик формасына карабастан каалаган уюмда, ошондой эле анын түзүмдүк бөлүмдөрүндө — филиалдарда жана өкүлчүлүктөрдө түзүлүшү мүмкүн.
Бул кандайча иштейт?
Жамааттык келишимди уюмдун баш кеңсесинде да, анын аймактык бөлүмдөрүндө да түзүүгө болот. Сүйлөшүүлөрдү жүргүзүү жана жамааттык келишимдин долбоорун даярдоо үчүн тараптар паритеттик негизде ыйгарым укуктуу комиссия түзүшөт. Келишимдин минималдуу мөөнөтү — бир жыл, бирок тараптар узагыраак мөөнөттү да макулдаша алышат.
Жамааттык келишимдин мазмуну Эмгек кодекси менен катаал түрдө жөнгө салынбайт, бирок ал Кыргыз Республикасынын «Жамааттык келишимдер жөнүндө» мыйзамында кеңири чагылдырылган. Бул мыйзам жамааттык келишимге кайсы бөлүмдөрдү киргизсе болорун, өзгөртүүлөр кандай киргизилерин, келишим кантип күчүнө кирерин жана ал аткарылбай калганда эмне кылуу керек экенин аныктайт.
Жамааттык келишим төмөнкүдөй темаларды камтышы мүмкүн:
• Эмгек акыны төлөө эрежелери жана системасы, анын ичинде индексация жана сый акы;
• Кепилдиктер жана компенсациялар (мисалы, иш сапарлар, дем алыш күндөрдөгү иш);
• Эмгек жана эс алуу режими;
• Эмгекти коргоо жана коопсуздукту камсыздоо чаралары;
• Уюмду башкарууга кызматкерлердин катышуусу;
• Социалдык программалар: тамактанууну уюштуруу, убактылуу эмгекке жарамсыздык учурунда жардам ж.б.;
• Кесиптик кошуундардын ишин колдоо.
Эгер сүйлөшүүлөр башталган күндөн тартып эки ай ичинде тараптар келишимдин айрым пункттары боюнча макулдашууга жете албаса, алар макулдашылган шарттар боюнча келишимге кол коюп, айрым пикир келишпестиктерди өзүнчө протоколдо көрсөтүүгө милдеттүү.
Бул пикир келишпестиктерди чечүү үчүн тараптар тең сандагы өкүлдөрдөн турган жарашуу (компромисстик) комиссиясын түзүшөт. Комиссия жети күндүн ичинде протоколду карап чыгып, талаш маселе боюнча чечим (же сунуш) кабыл алат.
Эгер тараптар бул чечим же сунуштар боюнча макулдашууга келе албаса, профсоюздар жана башка кызматкерлердин өкүлчүлүк органдары Кыргыз Республикасынын мыйзамдарында белгиленген укуктарын колдонууга – жыйын, митинг, иш таштоо ж.б. формаларга кайрыла алышат.
Практикалык сунуштар
Сүйлөшүүлөргө киришерден мурун алдын ала даярдык көрүү сунушталат: кызматкерлердин оюн угуп, сунуштарды чогултуу жана иш берүүчүнүн каржылык мүмкүнчүлүктөрүн талдоо. Сүйлөшүүлөрдү документ түрүндө жүргүзүү — ар бир кадамды каттап туруу — түшүнбөстүктөрдү жана талаштарды болтурбоого жардам берет.
Жамааттык келишим кызматкерлер үчүн мыйзамдагыдан жогору кепилдиктерди түзөт. Ошону менен бирге, ал иш берүүчү үчүн да пайдалуу:
• Эмгек талаштары азаят. Так жазылган шарттар жаңжалдардын алдын алат жана аларды жөнгө салууну жеңилдетет.
• Кызматкерлерди сактап калуу. Кошумча кепилдиктер жана социалдык пакет кызматкерлердин лоялдуулугун жана мотивациясын жогорулатат.
• Ийкемдүүлүк. Келишим ар бир уюмга ылайыкташтырылган шарттарды (бонус, иш режими ж.б.) белгилөөгө мүмкүндүк берет.
Жамааттык келишим — бул эмгек мамилелерин жөнгө салуучу «тирүү» инструмент. Аны толуктап, өзгөртүп, белгилүү бир уюмга ылайыкташтырууга болот. «Жамааттык келишимдер жөнүндө» мыйзам бул үчүн ыңгайлуу жана ийкемдүү укуктук негиз берет.
Жамааттык келишим түзүү — бул кызматкерлердин эмгек укуктарын сактоонун жолу гана эмес, иш берүүчү менен жамааттын ортосунда натыйжалуу жана узак мөөнөттүү кызматташууну түзүүчү стратегиялык инструмент болуп саналат.
Мисалдар:
• Айрым компанияларда жамааттык келишим жалпы уюм үчүн гана эмес, ар бир филиалда өзүнчө иштейт. Мисалы, кампада түнкү сменада же суукта иштеген кызматкерлер үчүн кошумча акы каралышы мүмкүн. Бул жергиликтүү шарттарды эске алуу менен иштөө мүмкүнчүлүгүн берет.
• Эгер тараптар кандайдыр бир маселе боюнча – мисалы, эмгек акыны индексациялоо боюнча – макулдашууга жетпесе да, алар келишимге кол коюп, талаш пунктту өзүнчө протоколго киргизе алышат. Бул сүйлөшүүнү улантууга мүмкүндүк берет жана иш процесси токтоп калбайт.
• Өнөр жай тармагындагы бир компанияда кабыл алынган жамааттык келишимде жыл сайын эмгек акыны карап чыгуу, социалдык жардамдар (транспорт чыгымдарын төлөп берүү, ысык тамак менен камсыз кылуу, ооруп калганда же оор кырдаалда материалдык жардам көрсөтүү) каралган.
• Өндүрүш ишканасынын жамааттык келишиминде жыл сайын индексациялоо гана эмес, социалдык кепилдиктер да бекитилген: санаторий жана ден соолук лагерлерине жолдомо, дарылоого жардам, ошондой эле башка шаардан келген кызматкерлер үчүн тамак-ашка жана жашоого кеткен чыгымдардын бир бөлүгүн компенсациялоо.
ЭСКЕРТҮҮ:
Жамааттык сүйлөшүүлөр: теориядан практикага
Кыргыз Республикасынын Эмгек кодексинин 200-беренеси жамааттык сүйлөшүүлөрдү жүргүзүүнүн негиздерин аныктап, эмгек шарттары жана эмгек акы боюнча келишимге келүүнүн жолдорун белгилейт.
Бул кандайча иштейт?
Жамааттык сүйлөшүүлөр иш берүүчүлөр менен кызматкерлердин ортосунда адилеттүү жана өз ара пайдалуу макулдашууга жетүү максатында бир нече негизги принциптерге таянат.
Алгач, тараптардын тең укуктуулугу жана кызыкчылыктарын урматтоо принциби иш берүүчү менен кызматкердин сүйлөшүү процессинде тең укуктуу болушун камсыздайт. Бул ар бир тарапка өз кызыкчылыгын коргоого жана өз оюн айтууга мүмкүнчүлүк берет.
Кийинки маанилүү принцип – талкуулана турган маселелерди тандоодо эркиндик. Тараптар өз алдынча сүйлөшүүлөрдүн күн тартибин аныктап, ага эмгек шарттарын, эмгек акыны, социалдык кепилдиктерди жана эки тарап үчүн маанилүү болгон башка маселелерди киргизе алышат.
Акырында, милдеттенмелерди өз ыктыяры менен кабыл алуу принциби өтө маанилүү. Бардык чечимдер эки тараптын өз ара макулдугу менен, басым жана мажбурлоо жок кабыл алынышы керек. Мунун баары эмгек мыйзамдарына ылайык келиши керек – кызматкерлердин абалын мыйзамдагыдан начарлаткан макулдашууларга жол берилбейт.
Сүйлөшүүлөрдү жүргүзүү, жамааттык келишимдерди түзүү жана өзгөртүү укугуна ээ өкүлдөр – кызматкерлер жана иш берүүчүлөр тарабынан ыйгарым укуктуу адамдар болот. Адатта, кызматкерлердин атынан профсоюздар сүйлөшүүлөргө катышат. Ар бир тарап сүйлөшүү процессин демилгелей алат – эгер тараптардын бири экинчи тарапка жазуу жүзүндө сүйлөшүү баштоо боюнча билдирүү жөнөтсө, экинчи тарап 7 күндүн ичинде сүйлөшүүлөрдү баштоого милдеттүү. Сүйлөшүүдөн баш тартууга мыйзам жол бербейт – бул кызматкерлердин өз укуктарын талкуулап, коргоо мүмкүнчүлүгүн кепилдейт.
Сүйлөшүүлөрдү жүргүзүү тартиби жана катышуучулар үчүн кепилдиктер Кыргыз Республикасынын «Жамааттык келишимдер жөнүндө» мыйзамында белгиленген. Бул мыйзам тараптардын өз ара аракеттенүү механизмдерин жөнгө салат, сүйлөшүү катышуучуларынын укуктарын коргойт жана мыйзам бузган тараптар үчүн жоопкерчилик карайт.
Практикалык сунуштар
Жамааттык сүйлөшүүлөрдүн маанилүү маселелеринин бири — инфляция шартында эмгек акыны индексациялоо. Кыргыз Республикасынын «Жамааттык келишимдер жөнүндө» мыйзамына ылайык, жамааттык келишимдерде эмгек акыны индексациялоо сөзсүз түрдө каралышы керек. Практика көрсөткөндөй, индексация механизмин жамааттык келишимге киргизүү кызматкерлердин реалдуу кирешесин сактап калууга жана алардын сатып алуу жөндөмдүүлүгүнүн төмөндөшүн алдын алууга жардам берет. Сүйлөшүүлөрдүн жүрүшүндө тараптар индексациялоо мөөнөттөрүн, эсептөө критерийлерин (мисалы, керектөө бааларынын индекси негизинде) жана ишке ашыруу механизмдерин макулдашышы мүмкүн.
Индексациянын мисалдары:
• Автоматтык индексация – белгиленген шарттар аткарылганда, эмгек акы автоматтык түрдө жогорулайт (мисалы, расмий инфляция деңгээлине жараша жыл сайын индексация).
• Порогдук деңгээлдер – индексация белгилүү деңгээлдеги инфляциядан кийин гана ишке ашат. Мисалы, инфляция 5%дан аз болсо — индексация жүргүзүлбөйт, 5%дан ашса — эмгек акы ушул айырмага жараша жогорулайт.
• Кечиктирилген же бөлүнгөн индексация – эмгек акыны жогорулатуу бир нече этапта же белгилүү мөөнөттөн кийин жүргүзүлөт. Мисалы, 10% инфляция шартында 5% азыр, 5% алты айдан кийин индексацияланат.
• Компаниянын каржылык көрсөткүчтөрүнө жараша индексация – индексация ишкананын кирешеси өссө же белгилүү деңгээлдеги пайдага жетсе гана жүргүзүлөт. Мисалы: «Эгер жылдык түшүм 10%дан ашса — эмгек акы инфляция деңгээлине жараша индексацияланат».
• Ар түрдүү категориядагы кызматкерлер үчүн пропорциялуу индексация – ар кандай кызматкерлер үчүн индексация көлөмү ар башка. Мисалы, аз эмгек акы алгандар үчүн толук көлөмдө, жогорку маяналуулар үчүн – инфляциянын 70-80% деңгээлинде.
• Бир жолку инфляция компенсациясы (инфляциялык бонус) – жогорку инфляция же ресурстардын чектелүү шартында тараптар эмгек акыны көтөрбөстөн, сатып алуу жөндөмдүүлүгүн жоготууну жабуу үчүн бир жолку төлөмдү караштыра алышат. Мисалы, жылдык инфляция 5%дан жогору болгондо, кызматкерге айлык маянанын 50% өлчөмүндө компенсация төлөнөт. Бул убактылуу чара катары (туруктуу индексация киргизилгенге чейин) же аралаш мамиле катары колдонулат (индексация + компенсация).
Бул механизмдердин ар бири сүйлөшүүгө катышкан тараптардын муктаждыгына жана кырдаалга жараша тандалып алынат. Индексацияны ийгиликтүү ишке ашырган мисалдарга Бельгия, Люксембург, Франция жана Испания кирет — бул өлкөлөрдө индексация эмгек келишимдеринин бөлүгү катары кадимки көрүнүшкө айланган.
Айрыкча көңүл бурууга тийиштүү көрсөткүч — Кыргыз Республикасынын Улуттук статистикалык комитети жарыялай турган керектөө бааларынын индекси (КБИ). Бул көрсөткүч индексация механизминде маалыматтык эмес, иш жүзүндө колдонулуучу мааниге ээ болушу керек. КБИнин жамааттык сүйлөшүүлөргө кошулушу айкын, так система түзүүгө жардам берет — бул кызматкерлерге өз кирешесинин сатып алуу жөндөмүн инфляцияга карабастан сактап калууга мүмкүнчүлүк берет.
ЭСКЕРТҮҮ:
«Вам на выход или что скажет профсоюз?»
В трудовых отношениях увольнение — один из самых чувствительных процессов. И если речь идёт о работнике, который состоит в профсоюзе или ином представительном органе, уволить его не так-то просто.
Статья 45 Трудового кодекса Кыргызской Республики (ТК КР) предусматривает дополнительные гарантии для таких работников. В ряде случаев работодатель обязан получить письменное согласие профсоюза до того, как расторгнет трудовой договор.
Но есть нюансы: процедура, сроки, исключения, а также взаимодействие с другими нормами — например, со статьёй 89 ТК КР о дисциплинарной ответственности. Разберёмся, где здесь права, где обязанности — и где риски.
Как это работает?
Обязательное согласие профсоюза
Работодатель не может уволить работника, состоящего в профсоюзе или представительном органе работников, без предварительного согласия данного органа, если увольнение производится:
Коллективный договор может предусматривать дополнительные основания увольнения, требующие согласования с профсоюзом.
Случаи, когда согласие профсоюза не требуется
Процедура рассмотрения ходатайства работодателя
Процедура согласования увольнения с представительным органом начинается с того, что работодатель направляет в профсоюз официальное ходатайство о согласовании предстоящего увольнения. После получения обращения профсоюз обязан рассмотреть его и принять решение в течение семи календарных дней. Если профсоюз даёт согласие, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор, но сделать это он должен не позднее одного месяца с момента получения этого согласия. Если же профсоюз не принял решения в установленный срок, работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор без его согласия.
Практические рекомендации
Работодателям следует помнить, что увольнение работников, являющихся членами профсоюза, требует дополнительного согласования. Несоблюдение этой процедуры может привести к восстановлению работника на работе через суд и возможной выплате компенсации.
При этом работодатели должны учитывать установленные сроки: на рассмотрение ходатайства отводится 7 дней, а после получения согласия на увольнение трудовой договор может быть расторгнут не позднее 1 месяца.
Однако, если основанием для увольнения является дисциплинарное взыскание, работодатель должен учитывать положения статьи 89 ТК КР, согласно которым дисциплинарное взыскание должно быть применено не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка (не считая периода болезни или отпуска работника). В этот месячный срок должны уложиться все процедуры, предусмотренные внутренними документами работодателя: затребование письменного объяснения работника, проведение служебного расследования (если требуется), оформление результатов проверки и вынесение решения об увольнении. Если увольнение требует согласования с профсоюзом, работодатель должен успеть обратиться в профсоюз и получить его согласие в рамках этого месячного срока. Семидневный срок, отведенный на рассмотрение ходатайства профсоюзом, включается в этот период.
Примеры:
Таким образом, статья 45 ТК КР устанавливает дополнительные гарантии для членов профсоюза и других представительных органов, требуя согласования их увольнения в ряде случаев. Работодателям важно соблюдать установленный порядок, чтобы избежать юридических рисков.
ПРИМЕЧАНИЕ:
«Уволить нельзя оставить: где поставить запятую?»
Статья 44 Трудового кодекса Кыргызской Республики (ТК КР) регулирует случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
Как это работает?
Работодатель может расторгнуть как бессрочный, так и срочный трудовой договор до истечения срока его действия при наличии законных оснований, таких как:
Для лиц, занимающих политические и специальные государственные должности, а также муниципальные должности, возможны дополнительные основания для увольнения:
Примеры:
Практические рекомендации
При увольнении по инициативе работодателя каждая причина расторжения трудового договора должна быть документально подтверждена. Работодателю рекомендуется заранее подготовить соответствующие доказательства, такие как акты, заключения комиссии, медицинские справки или результаты аттестации, поскольку незаконное увольнение может быть оспорено в суде.
Следует учитывать специальные нормы законодательства, применимые к определённым категориям работников, а именно:
Кроме того, законодательство предусматривает освобождение должностных лиц в случае судебного признания незаконности проверки. Если суд установит, что проверка была проведена с нарушением законодательства и не выявила подтвержденных фактов нарушений, должностное лицо может быть освобождено от занимаемой должности. В контексте проверок к должностным лицам относятся: инспекторы государственных органов, сотрудники правоохранительных органов, представители контрольно-надзорных органов, другие уполномоченные лица государственных и муниципальных органов, имеющие право проводить проверки. Освобождение таких должностных лиц от должности возможно, если суд признает их действия незаконными, что может свидетельствовать о злоупотреблении полномочиями, их превышении или халатности.
ПРИМЕЧАНИЕ:
«Срок вышел — договор остался?»
Срочный трудовой договор выглядит просто: есть дата начала и дата окончания. Но на практике всё не так однозначно. Закон действительно предусматривает автоматическое прекращение договора, однако любая неточность в оформлении или промедление со стороны работодателя может привести к тому, что договор станет бессрочным.
А если договор был заключён на время замещения, а основной работник так и не вышел? Или временный сотрудник продолжает трудиться без оформления нового договора? Такие ситуации требуют внимания: нужно чётко понимать, в каких случаях срочный договор заканчивается, а в каких — фактически продолжается, уже в новом статусе.
Разбираем статью 42 Трудового кодекса Кыргызской Республики (ТК КР) — на примерах и с практическими пояснениями.
Как это работает?
Срочный трудовой договор прекращается автоматически с истечением указанного в нём срока, при условии, что стороны не заключили новый договор и не продлили действующий.
Если договор был заключён для выполнения конкретной задачи или проекта, он прекращает своё действие после завершения соответствующей работы.
В случае, когда срочный договор оформлен на время исполнения обязанностей временно отсутствующего сотрудника, его действие прекращается в день выхода основного работника на работу. Однако если основной работник не возвращается — например, увольняется, выходит на пенсию или продолжает находиться на длительном больничном — срочный договор не прекращается автоматически. В такой ситуации работодатель должен принять одно из решений: либо заключить новый договор с временным работником, либо расторгнуть с ним трудовые отношения на ином законном основании. Если же никаких действий не предпринимается, договор считается бессрочным в соответствии со статьёй 18 ТК КР.
В тех случаях, когда договор заключён для выполнения сезонных работ, он подлежит расторжению по завершении соответствующего сезона.
Практические рекомендации
При заключении срочного трудового договора важно заранее определить условия его прекращения. В договоре чётко указывайте основание: срок, проект, сезон или замещение. Это важно для последующего правового оформления. Хотя законодательно срок предупреждения о завершении трудового договора не установлен, работодателям рекомендуется заблаговременно уведомлять работника о предстоящем окончании трудовых отношений. Конкретный срок уведомления может быть установлен в самом трудовом договоре или в локальных нормативных актах работодателя, с которыми работник должен быть письменно ознакомлен. Это позволит избежать недоразумений и разногласий, а также обеспечит четкое понимание сроков между сторонами.
Фиксируйте дату завершения. Издайте приказ о прекращении договора и ознакомьте с ним работника. Это поможет избежать споров о дате увольнения и статусе договора.
Работнику важно учитывать, что срочный договор не предоставляет тех же гарантий, что договор на неопределенный срок, и автоматически прекращается по истечении установленного срока или при достижении условий, прописанных в договоре. Однако если по истечении срока договора работник продолжает выполнять свои обязанности, а работодатель не оформил прекращение трудовых отношений, договор приобретает статус бессрочного (статья 18 ТК КР).
Примеры:
Срочный трудовой договор кажется простым инструментом, но на деле требует чёткого соблюдения правил. Ошибка в сроках, отсутствие оформления или пассивность работодателя — и вы уже не имеете дело со «срочником», а с полноценным бессрочным работником.
Статья 42 ТК КР напоминает: автоматически прекращается только то, что оформлено правильно. Всё остальное — повод для трудового спора.
ПРИМЕЧАНИЕ:
«Тараптардын макулдашуусу менен иштен бошотуу»
Кыргыз Республикасынын Эмгек кодексинин 41-беренеси эки тараптын макулдашуусу менен эмгек келишимин токтотуунун тартибин жөнгө салат. Иш берүүчү же кызматкер демилгелеген башка негиздерден айырмаланып, бул негизде келишимди токтотуу гана өз ара макулдашуу аркылуу ишке ашат. Берене ошондой эле келишимди токтотуу боюнча сунушту жазуу түрүндө расмий каттоо жана ага жооп берүү мөөнөттөрүн аныктайт.
Бул кандайча иштейт?
1. Эмгек келишими, мөөнөттүү же мөөнөтсүз болушуна карабастан, тараптар макулдашкан учурда каалаган убакта токтотулушу мүмкүн.
2. Келишимди токтотуу чечими сөзсүз түрдө жазуу түрүндө катталышы керек. Иштен бошотуу датасы иш берүүчү менен кызматкердин өз ара макулдашуусу менен аныкталат.
3. Эгер тараптардын бири келишимди токтотууну кааласа, экинчи тарапка жазуу жүзүндө сунуш жөнөтөт. Бул сунуш түшкөн тарап 3 иш күнүнүн ичинде кабыл алуу же четке кагуу жөнүндө жооп бериши керек.
4. Эгер тараптар макулдашууга жетишип, кийин алардын бири оюн өзгөртсө, келишимди жокко чыгаруу да эки тараптын макулдашуусу менен гана мүмкүн.
Практикалык сунуштар
Эки тараптын макулдашуусу менен эмгек келишимин токтотууда белгилүү тартипти сактоо талап кылынат. Биринчиден, кызматтан бошотуу тууралуу макулдашуу сөзсүз түрдө жазуу түрүндө бекитилиши керек. Оозеки макулдашуу жетишсиз — тараптар эмгек мамилелери кайсы күнү токтотулаарын көрсөтүп, расмий документ даярдоосу зарыл.
Макулдашуу демилгеси иш берүүчү тараптан да, кызматкер тараптан да чыгышы мүмкүн. Бир тарап экинчи тарапка жазуу жүзүндө сунуш жөнөтөт. Сунушту алган тарап 3 иш күнүнүн ичинде жазуу жүзүндө жооп берүүгө милдеттүү. Эгер ушул мөөнөт ичинде жооп берилбесе, сунуш четке кагылган деп эсептелет.
Макулдашууга кол коюлгандан кийин тараптардын бири оюн өзгөртүп, аны жокко чыгаргысы келсе, бул да тараптардын өз ара макулдашуусу менен гана мүмкүн. Бир тараптуу түрдө макулдашууну жокко чыгарууга болбойт.
Эки тараптын макулдашуусу менен келишимди токтотуу — бул эмгек мамилелерин аягына чыгаруунун ыңгайлуу жолу. Бул, айрыкча, кызматкер тез арада бошонгусу келип, ал эми иш берүүчү каршы болбосо, пайдалуу механизм болуп эсептелет. Ошондой эле бул ыкма кызматкер пенсияга чыкканда, башка шаарга көчүп кетсе же уюм жоюлса (кызматкерлерди кыскартпай эле) колдонулушу мүмкүн.
Мисалдар:
• Мерзиминен мурда жеңилдетилген пенсияга чыгуу. Эгер кызматкер мыйзам боюнча ушундай укукка ээ болсо, эмгек келишими эки тараптын макулдашуусу менен токтотулушу мүмкүн.
• Уюмду жоюу. Эгер иш берүүчү ишмердүүлүгүн уланта албаса, бирок кадрларды кыскартууну каалабаса, кызматкерлер менен макулдашуу жолу менен келишимди токтотуп, компенсация төлөп бере алат.
• Жеке жагдайлар боюнча тез арада бошотуу. Мисалы, кызматкер өз каалоосу менен арыз берип, бирок бир ай иштеп берүүгө мүмкүнчүлүгү жок (окууга тапшыруу, башка шаарга көчүү, үй-бүлөлүк себептер). Мындай учурда тараптар өз ара ыңгайлуу шартта макулдашып, келишимди токтото алышат.
• Конфликттик кырдаал же келишпестиктер. Эгер иш берүүчү менен кызматкердин ортосунда терең пикир келишпестиктер болсо, алар бир тарап демилге көтөрүп иштен кетирүүнүн ордуна өз ара макулдашып, мамилени токтото алышат.
Жыйынтык: Эки тараптын макулдашуусу менен жумуштан бошотуу — бул эмгек мамилелерин токтотуунун ыңгайлуу жана цивилизациялуу жолу. Ал мыйзамдагы формалдуу жолдорго караганда ыкчам жана тараптардын кызыкчылыктарына ылайыктуу шарттарды камсыздайт.
ЭСКЕРТҮҮ:
«Работодатель под прицелом: по правилам ли игра?»
В трудовых отношениях работодатель — фигура ключевая, но его действия находятся под пристальным вниманием закона. Вроде бы всё просто: вы нанимаете людей, оформляете договоры, выплачиваете зарплату. Но за этими привычными действиями скрыт целый набор правил, прав и обязанностей, нарушить которые — значит оказаться под прицелом трудовой инспекции, суда или даже прокуратуры.
Статья 16 Трудового кодекса Кыргызской Республики (ТК КР) определяет, на что работодатель имеет право и в чём он не имеет права ошибиться. От локальных актов до выплат, от охраны труда до цифрового размещения вакансий — давайте разберёмся, насколько ваша игра по правилам.
Как это работает?
Работодатель наделен рядом прав, которые позволяют ему эффективно управлять персоналом и обеспечивать защиту своих интересов. Он вправе заключать, изменять и расторгать трудовые договоры в соответствии с ТК КР и другими законами. Кроме того, в его компетенцию входит разработка и принятие локальных нормативных актов, таких как правила внутреннего распорядка, должностные инструкции и приказы, которые регламентируют трудовую деятельность в организации.
Также работодатель имеет возможность участвовать в коллективных переговорах и заключать коллективные договоры, регулирующие трудовые отношения внутри предприятия. Он вправе поощрять работников за добросовестный труд, назначая премии, выдавая благодарности и грамоты. В то же время работодатель может привлекать сотрудников к дисциплинарной и материальной ответственности в случае нарушений, соблюдая нормы трудового законодательства.
Наряду с правами на работодателя возлагается и ряд обязанностей, направленных на обеспечение справедливых условий труда и защиту прав сотрудников. Он обязан строго соблюдать требования трудового законодательства и условия коллективных договоров. Кроме того, на нем лежит ответственность за предоставление работникам работы, соответствующей трудовому договору, и обеспечение равной оплаты за равноценный труд. Важнейшим требованием является своевременная и полная выплата заработной платы.
Создание безопасных условий труда также входит в обязанности работодателя. Он должен соблюдать требования охраны труда и санитарных норм, предоставлять работникам необходимые инструменты, оборудование и документацию. Обязательное социальное страхование работников и возмещение вреда, причиненного им в процессе работы, также относятся к числу его обязательств. Помимо этого, работодатель обязан размещать информацию о вакансиях на государственном веб-сайте занятости, указывая условия труда и размер оплаты.
Примеры:
Практические рекомендации
По сравнению с предыдущей редакцией, обязанность работодателя информировать о вакансиях переведена в цифровой формат: теперь информация о вакансиях размещается на государственном веб-сайте занятости, а не просто передается в службу занятости. Это изменение направлено на цифровизацию процессов, повышение прозрачности рынка труда и усиление регулирования социальных обязательств работодателей. Однако на практике требование часто не исполняется, что затрудняет доступ соискателей к информации о вакансиях. Для его эффективного выполнения необходимо внедрение автоматизированной системы подачи вакансий, интегрированной с кадровыми системами работодателей, а также установление ответственности за неразмещение информации, что будет стимулировать соблюдение требований.
Локальные акты, содержащие нормы трудового права — правила внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда, графики смен и др. — должны быть оформлены письменно, соответствовать ТК КР и, при наличии профсоюза, согласовываться с ним. Индивидуальные документы (например, должностные инструкции) утверждаются работодателем самостоятельно, но должны соответствовать условиям трудового договора и не нарушать права работников.
Поощрения и взыскания — это управленческие инструменты, которые должны быть документально оформлены и применяться по установленной процедуре. Только так можно защитить свои действия в случае конфликта.
Постройте систему внутреннего контроля. Регулярная проверка кадровой документации, сроков выплат и актуальности локальных актов позволяет избежать накопления нарушений и претензий со стороны работников или проверяющих органов.
ПРИМЕЧАНИЕ: