«Бир жолку компенсация төлөө»

Кыргыз Республикасынын Кыргыз Республикасынын Эмгек кодексинин 219-беренесинде мындай деп көрсөтүлгөн:
«Эмгек милдеттерин аткарууга байланыштуу кызматкерге келтирилген зыяндын натыйжасында майыптык келип чыкканда же ал каза болгондо бирдей өлчөмдө бир жолку компенсация төлөнөт, анын өлчөмү Кыргыз Республикасынын Министрлер Кабинети тарабынан белгиленет».

Бул кандай иштейт

Эмгек кодексинин деңгээлинде жалпы принцип бекитилген — иш берүүчүнүн бир жолку компенсация төлөө милдети. Бул норманы ишке ашыруунун конкреттүү механизми Кыргыз Республикасынын Министрлер Кабинетинин 2025-жылдын 4-августундагы № 465 токтому менен бекитилген жободо ачып көрсөтүлгөн .

Биринчи кезекте, сөз бир жолку төлөм тууралуу болуп жатат, ал төмөнкүдөй тартипте жүргүзүлөт:
— майыптык келип чыккан учурда — түздөн-түз кызматкерге;
— кызматкер каза болгон учурда — мыйзам боюнча төлөм алууга укуктуу адамдарга.

Мындай адамдардын тизмеси Эмгек кодексинин 221-беренесине ылайык аныкталат. Аларга багуусундагылар, жашы жете элек балдар, күндүзгү бөлүмдө окуган адамдар, ошондой эле мыйзамда түз көрсөтүлгөн башка адамдар кирет.

Эгерде кызматкердин ден соолугуна келтирилген зыян майыптыкка алып келсе, компенсациянын өлчөмү майыптыктын тобуна жараша аныкталат. Мыйзам чыгаруучу эмгекке жарамдуулуктун жоготулуу деңгээлин эске алат:
III топто — орточо жылдык эмгек акынын үч эселенген өлчөмү,
II топто — беш эселенген,
I топто — жети эселенген өлчөмү төлөнөт.

Эсептөө Кыргыз Республикасынын Улуттук статистика комитети (УСК КР) тарабынан аныкталган республика боюнча орточо айлык эмгек акынын негизинде жүргүзүлөт. Бюджеттик чөйрөнүн кызматкерлери үчүн 500 000 сомдон 1 500 000 сомго чейинки белгиленген туруктуу суммалар каралган.

Кызматкер каза болгон учурда компенсациянын өлчөмү бирдей болуп саналат жана республика боюнча орточо жылдык эмгек акынын он эки эселенген өлчөмүн түзөт (УСК КР маалыматтарынын негизинде эсептелет), ал эми бюджеттик чөйрө үчүн — туруктуу 2 000 000 сом.

Компенсацияны төлөө тартиби формалдаштырылган. Негиз катары өндүрүштөгү кырсык жөнүндө акт (Н-1 формасы) алынат, андан кийин кызыкдар тараптар арыз беришет. Иш берүүчү сунушталган документтерди карап чыгып, чечимди буйрук менен жол-жоболоштурат. Бул буйрукта ал алуучулардын тизмесин гана эмес, ар бирине төлөнө турган сумманы да көрсөтүүгө милдеттүү.

Белгилей кетүүчү жагдай, бул компенсация иш берүүчүнүн өз каражаттарынын эсебинен төлөнөт жана зыяндын ордун толтуруунун башка түрлөрүн алмаштырбайт, тескерисинче, аларга кошумча катары жүргүзүлөт.

Практикалык сунуштар

Практикада 219-беренени колдонуу иш берүүчүдөн кылдат жана ырааттуу мамилени талап кылат.

Биринчи кезекте, компенсация алууга укуктуу адамдардын тизмесин туура аныктоо зарыл. Бардык сумманы бир гана үй-бүлө мүчөсүнө төлөп берүү — башка багуусундагыларды эске албастан — туура эмес болуп эсептелет.

Экинчиден, алуучулардын статусун документтик жактан тастыктоого өзгөчө көңүл буруу керек. Бул жашы жете элек балдарга да, күндүзгү бөлүмдө окуган бойго жеткендерге же маркумдун багуусунда болгон башка адамдарга да тиешелүү.

Үчүнчүдөн, төлөмдүн бөлүштүрүлүшү буйрукта так көрсөтүлүшү керек. Ар бир алуучу боюнча детализациянын жоктугу кийин талаш-тартыштарга алып келиши мүмкүн.

Төртүнчүдөн, арызды кароо жана компенсацияны төлөө мөөнөттөрүн так сактоо зарыл. Иш берүүчү арызды 10 жумушчу күндүн ичинде карап чыгып, тиешелүү чечим кабыл алууга милдеттүү. Объективдүү себептер болгон учурда (мисалы, арыз ээсинин ден соолугу, керектүү документтердин жоктугу же кошумча текшерүүлөрдүн зарылдыгы) кароо мөөнөтү 30 календардык күндөн ашпаган мөөнөткө узартылышы мүмкүн.

Белгиленген мөөнөттөрдө төлөнбөгөн учурда иш берүүчү ар бир кечиккен күн үчүн төлөнбөй калган сумманын 0,15 пайызы өлчөмүндө туум төлөөгө милдеттүү. Эгерде компенсация төлөнбөсө, арыз ээси эмгек мыйзамдарынын сакталышын көзөмөлдөгөн ыйгарым укуктуу органга же сотко кайрылууга укуктуу.

Мисалдар

Практикада көп кездешкен кырдаалдарды карап көрөлү.

Биринчи кырдаалда жеке компаниянын кызматкери эмгек милдеттерин аткарууда каза болгон. Анын артында эки жашы жете элек бала жана жубайы калган. Балдар автоматтык түрдө багуусундагылар катары таанылып, компенсация алууга укуктуу. Ал эми жубайынын укугу автоматтык түрдө пайда болбойт — ал, мисалы, иштебей балдарды карап жаткан болсо же эмгекке жарамсыз болсо гана укукка ээ болот. Иш берүүчү ушул жагдайларды эске алуу менен алуучулардын тизмесин аныктап, УСК КР белгилеген орточо айлык эмгек акынын негизинде компенсациянын жалпы өлчөмүн эсептеп, аны тиешелүү адамдар арасында бөлүштүрөт.

Экинчи кырдаалда бюджеттик уюм жөнүндө сөз болот. Ушул эле жагдайда алуучулар ошол эле эрежелер боюнча аныкталат, бирок компенсациянын өлчөмү эсептелбейт, ал туруктуу — эки миллион сом. Ошол эле учурда иш берүүчүнүн алуучуларды аныктоо жана сумманы бөлүштүрүү милдети сакталат.

Үчүнчү кырдаал иш берүүчүлөрдүн кеңири таралган катасын ачып берет. Иш берүүчү компенсацияны маркумдун жубайына гана төлөп берип, күндүзгү бөлүмдө окуган бойго жеткен баланы эске албай коёт. Бирок мындай адам мыйзамга ылайык эмгекке жарамсыз деп таанылып, компенсация алууга укуктуу. Натыйжада талаш жаралып, төлөмдү кайра бөлүштүрүү талабы коюлат.

Төртүнчү кырдаалда кызматкер өндүрүштүк жаракат алып, ага II топтогу майыптык белгиленет. Бул учурда компенсация түздөн-түз кызматкерге төлөнөт жана эмгекке жарамдуулуктун жоготулуу деңгээлине жараша аныкталат — республика боюнча орточо жылдык эмгек акынын беш эселенген өлчөмүндө (же бюджеттик чөйрө үчүн белгиленген туруктуу суммада).

ЭСКЕРТҮҮ:

«Эмгек кырсыктары жана кесиптик оорулар кантип иликтенет»

Кыргыз Республикасынын Эмгек кодексинин 208-беренесинде мындай деп көрсөтүлгөн: «Эмгек кырсыктарын жана кесиптик ооруларды иликтөө жана эсепке алуу тартибин Кыргыз Республикасынын Министрлер Кабинети аныктайт».

Бул кантип иштейт

Тактап айтканда:

• Эмгек кырсыктарын (ЭК) иликтөө жана эсепке алуу 2001-жылдын 27-февралындагы №64 токтом менен бекитилген “Өндүрүштөгү эмгек кырсыктарын иликтөө жана эсепке алуу жөнүндө жобого” ылайык жүргүзүлөт;

• Кесиптик ооруларды (КО) иликтөө жана эсепке алуу 2011-жылдын 16-майындагы №225 токтом менен бекитилген “Кесиптик ооруларды иликтөө жана эсепке алуу жөнүндө жобого” ылайык жүргүзүлөт.

Эмгек кырсыктары боюнча практикалык сунуштар

Текшерүү тизмеси (чек-лист) — иш берүүчү үчүн:

1. Биринчи мүнөттөр. Ишти жетектеген адам жабыркаганга дароо биринчи жардам көрсөтүп, зарыл болсо, аны медициналык мекемеге жеткирип жана болгон окуя тууралуу иш берүүчүгө билдирүүгө милдеттүү. Окуя болгон жердеги кырдаалды сактоо же схемалар, сүрөттөр, протокол аркылуу каттоо керек. Медициналык уюм суралган учурда жаракаттын оордугу тууралуу корутунду берет.

2. Жеңил жыйынтык менен аяктаган ЭК иликтөө. Иш берүүчүнүн буйругу менен жок дегенде үч адамдан турган комиссия түзүлөт: эмгек коопсуздугу боюнча адис, иш берүүчүнүн жана кесиптик бирликтин өкүлдөрү. Жабыркаган адамдын талабы боюнча анын ишенимдүү өкүлү да киргизилет. Түздөн-түз жетекчи комиссияга кирбейт. Комиссия үч күндүн ичинде жагдайды аныктап, күбөлөрдү суракка алып, себептерди жана кызматкердин күнөө даражасын белгилейт, алдын алуу чараларын сунуштайт жана Н-1 формасында акт түзөт. Эгер кырсык тууралуу кеч билдирилсе же эмгекке жарамсыздык кийин аныкталса, иликтөө жабыркаган адамдын арызы боюнча бир ай ичинде жүргүзүлөт. Эгер окуя өндүрүш менен байланыштуу эмес деп табылса, бул чечим профсоюз же, ал жок болсо, эмгек боюнча мамлекеттик орган менен макулдашылат.

3. Акт жана эсепке алуу. Н-1 акты эки нускада түзүлөт: бири жабыркаганга же анын туугандарына үч күндөн кечиктирбестен берилет, экинчиси иш берүүчүдө сакталат (50 жыл) жана атайын журналга катталат.

4. Айрым эмгек формалары боюнча өзгөчө учурлар (жеңил ЭК). Эгер кырсык башка уюмда иш учурунда болсо, иликтөөнү ошол уюм жүргүзөт жана материалдарды негизги иш берүүчүгө жөнөтөт; кошумча иште (совместительство) кырсык болсо — иликтөө ошол кошумча иштеген жерде жүргүзүлөт; башка уюмдун бөлүнгөн участогунда иш аткарылса — иликтөө иш аткаруучу уюм тарабынан жүргүзүлөт.

5. Атайын иликтөө. Топтук, оор жана өлүм менен аяктаган кырсыктар жөнүндө дароо эмгек мамлекеттик органы, прокуратура, тиешелүү көзөмөл органы, жогорку орган, профсоюз жана кызматкерди жөнөткөн уюм кабарланат. Атайын комиссияны мамлекеттик эмгек инспектору жетектейт; курамына профсоюздун техникалык инспектору, жогорку орган өкүлү, эмгек коопсуздугу адиси жана кызматкерлер өкүлү кирет. Эгер уулануу же радиация болгондо, Мамлекеттик санитардык-эпидемиологиялык көзөмөл борбору (ЦГСЭН) кошулат. Комиссиянын мөөнөтү — 15 күн. Иш берүүчү экспертизаларды, лабораториялык изилдөөлөрдү, фото жана видео тартууларды, транспорт жана байланыш каражаттарын камсыз кылат. Иликтөө бүткөндөн кийин беш күндүн ичинде материалдар тиешелүү органдарга жөнөтүлөт. Андан кийин иш берүүчү комиссиянын жыйынтыктарын карап чыгып, алдын алуу чараларын көрүүгө жана жабыркаганга зыянды төлөөгө милдеттүү.

6. Айыгып чыккандан кийин. Убактылуу эмгекке жарамсыздык аяктагандан кийин иш берүүчү мамлекеттик органдарга жана профсоюзга кырсыктын кесепеттери жана көрүлгөн чаралар тууралуу маалымат берет.

7. Иш кайра каралышы мүмкүн. Эмгек боюнча мамлекеттик инспектор өз алдынча иликтөө жүргүзүүгө (мисалы, кырсыкты жашыруу же арыз түшкөн учурда) жана милдеттүү аткарууга тийиш корутунду чыгарууга, анын ичинде Н-1 актын кайра түзүүнү талап кылууга укуктуу. Кырсыктын өндүрүш менен байланыштуулугу боюнча талаш маселелер эмгек органдары же сот тарабынан чечилет; даттануу инспектордун чечимин токтотпойт.

Кесиптик оорулар боюнча практикалык сунуштар

Текшерүү тизмеси (чек-лист) — иш берүүчү үчүн:

1. Билдирме алуу. Эгер дарыгерлер курч кесиптик оорудан шектенсе, 24 саат ичинде тиешелүү аймактык ЦГСЭНге шашылыш билдирме жөнөтүүгө жана ошол эле учурда иш берүүчүгө маалымдоого милдеттүү. Эгер өнөкөт кесиптик оорудан шектенсе — билдирме үч күндүн ичинде жөнөтүлөт. Иш берүүчү бул этапта билдирмени кабыл алып, документтерди даярдоону баштайт: эмгек китепчеси, кабыл алуу/которуу буйруктары, кызматтык нускама, медициналык кароонун жыйынтыктары, ЖЖК (СИЗ) боюнча маалымат ж.б.

2. Санитардык-гигиеналык мүнөздөмө (СГМ). ЦГСЭН иш ордундагы шарттарды өлчөп, «жумуш ордунун паспорту» сыяктуу санитардык-гигиеналык мүнөздөмө түзөт. Иш берүүчү бардык керектүү маалыматты берүүгө милдеттүү жана эгер макул болбосо, жазуу түрүндө каршылык билдире алат.

3. Акыркы диагноз. Саламаттык сактоо органы клиникалык маалыматтар жана СГМ негизинде акыркы диагнозду коёт жана билдирмени ЦГСЭНге, медициналык уюмга жана иш берүүчүгө жөнөтөт; кызматкерге медициналык корутунду кол койдуртуп берилет.

4. Комиссия түзүү. Акыркы диагноз тууралуу билдирме алынган күндөн тартып иш берүүчүдө 10 күн бар — буйрук менен комиссия түзөт. Аны аймактык ЦГСЭНдин башкы дарыгери жетектейт; курамына иш берүүчү өкүлү, эмгек коопсуздугу адиси, медициналык уюмдун жана профсоюздун өкүлдөрү кирет.

5. Иликтөө. Комиссия оорунун себептерин аныктайт: документтерди жана түшүндүрмөлөрдү чогултат, инструктаж журналдарын, СИЗ берүү журналдарын текшерет. Иш берүүчү комиссияга архивдик маалыматтарды берет, изилдөөлөрдү жана өлчөмдөрдү каржылайт.

6. Акт жана чаралар. Иликтөө жыйынтыгы боюнча комиссия кесиптик оору фактысы боюнча акт түзөт — беш нускада: кызматкерге, иш берүүчүгө, ЦГСЭНге, Саламаттык сактоо министрлигине жана камсыздандыруу уюмуна. Акт ЦГСЭНдин башкы дарыгери тарабынан бекитилет жана иш берүүчүдө 75 жыл сакталат. Иликтөө аяктагандан кийин бир ай ичинде иш берүүчү профилактикалык чаралар жөнүндө буйрук чыгарып, 15 күн ичинде ЦГСЭНге аткарылышы тууралуу маалымат берет. Ошондой эле зыяндын ордун толтурууга милдеттүү.

Мисалдар

208-берененин иштешин түшүнүү үчүн, иш жүзүндө кездешкен бир нече мисалдарды карап көрөлү.

Эмгек кырсыктары:

• курулуш конструкцияларын орнотуу учурунда бийиктиктен кулап кетүү;

• стеллаждын урашынан же токой структурасынын бузулушунан жаракат алуу;

• оңдоо иштеринде электр тогунан жабыркоо;

• эриткич же башка химиялык буулардан уулануу;

• ысык цехте жылуулук соккусун алуу;

• кызматтык сапар маалында өндүрүштүк транспорт менен болгон жол кырсыгы.

Кесиптик оорулар:

• туруктуу ызы-чуудан улам майдалоочу же металл иштетүүчү жумушчуларда угуу жөндөмүнүн жоголушу;

• чаӊдын узак таасиринен шахта же карьер жумушчуларында силикоз жана башка өпкө оорулары;

• эриткичтер же пестициддер менен иштеген кызматкерлерде өнөкөт уулануу;

• оор техникалардын айдоочуларында же отбойдук молоток операторлорунда вибрациялык оору;

• химиялык өндүрүш же кир жуу ишканаларынын кызматкерлеринде теринин кесиптик оорулары.

Бул сыяктуу ар бир кырдаал — бир жолку кырсык болсун же узакка созулган кесиптик оору болсун — сөзсүз түрдө Өкмөт токтомдорунда белгиленген тартипте иликтенүүгө тийиш. Иликтөөнүн жыйынтыгы ар кандай болушу мүмкүн: иш берүүчүнүн толук жоопкерчилигинен тартып кызматкердин күнөөсүн толук же жарым-жартылай аныктоого чейин.

ЭСКЕРТҮҮ:

«Дем алыш күнү иштөөгө болобу?»

Элестетип көрүңүз: жума күнү кечинде үйгө кетүүгө камынып жатасыз, бирок жетекчиңиз капысынан «эртең жумушка чыгасыз, бул — өндүрүштүк зарылчылык» деп билдирет. Эмне кылуу керек? Баш тартса болобу? Бул тартип бузуу болуп эсептелеби? Эң башкысы — мыйзам мындай учурларды кандай жөнгө салат?

Кыргыз Республикасынын Эмгек кодексинин 67-беренесинде дем алыш жана майрам күндөрү иштөө тартиби жөнгө салынат.

Бул кандай иштейт

Беш же алты күндүк иш жумасында дем алыш жана майрам күндөрү иштөөгө жол берилбейт. Мыйзамга ылайык, бул күндөр — эс алуу үчүн каралган. Жумуш берүүчү өз каалоосу менен кызматкерлерди жумушка чыгара албайт. Бирок, адаттагыдай эле, өзгөчө учурлар каралган. Мыйзам дем алышта иштөөгө атайын шарттар жана катуу тартип менен гана уруксат берет.

Дем алыш күндөгү иш мыйзамдуу болушу үчүн төмөнкү эки документ талап кылынат:

• • Кызматкердин жазуу түрүндө берген макулдугу;
• • Жумуш берүүчүнүн буюрмасы — анда күн, себеп жана ишке тартылган кызматкерлер көрсөтүлүшү керек.

Дем алыш күндөгү иш кандайча компенсацияланат? Мыйзам кызматкерге тандоо укугун берет:

• • Кошумча эс алуу күнү (отгул), же
• • Жогорулатылган акы — ар бир иш сааты үчүн эки эселенген төлөмдөн кем эмес.

Мисалдар

67-берене боюнча, ишемби-жекшемби же майрам күнү иштөөгө төмөнкү учурларда жол берилет:

• • аварияны, кырсыкты, бузулууларды жана өзгөчө кырдаалдарды жоюу үчүн;
• • өндүрүшүн токтото албай турган тармактарда — энергетика, транспорт, калкты тейлөө кызматтары ж.б.;
• • 24 саат бою иштеген уюмдарда — калкты күнү-түнү тейлөө;
• • чыгармачыл адистиктер, массалык маалымат каражаттары, спортчулар — эгер ички жоболор менен каралган болсо;
• • кызматкер макул болуп, иш берүүчү бардык документтерди мыйзамдуу тартипте даярдаса.

Мүмкүнчүлүгү чектелген жарандарды же кош бойлуу аялдарды иштетүү — эгер саламаттыгына каршы көрсөтмө жок болсо гана — мүмкүн.

Практикалык кеңештер

Жашоодо көп учурда кызматкерлерди документсиз, телефон чалуу менен жумушка чакыруу, бирок кошумча акысын төлөбөй коюу болуп келет. Мындай учурда эмне кылуу керек?

Сиз жумушка чыгуудан баш тартууга укуктуусуз. Бул үчүн жетекчи тартиптик жаза бере албайт. Эгер андай болсo — сизде мыйзам бузулганын даттанууга бардык негиз бар.

Эгер сиз иштөөгө макул болсоңуз, бирок буйрук берилген эмес болсо — анда бул ишти далилдеш кыйын. Натыйжада, дем алыш күнү иштеген убактыңыз төлөнбөй калат. 

Андай болбош үчүн переработкаларды (кошумча иштөөнү) өзүңүз каттаңыз — бул үчүн атайын форманы колдонсоңуз болот. Ага күндү, саатты жазып, жетекчиден же кадр бөлүмүнөн кол койдуртууга аракет кылыңыз. Бул буйрукту толук алмаштырбаса да, талаштуу учурда далил катары колдонууга мүмкүн.

Бул форма ишкананын ички документтерине — эмгек тартиби эрежелерине же жамааттык келишимге — расмий бекитилип калышы мүмкүн.

Эгер жетекчи төлөөдөн баш тартса… Мындай учурда кесиптик бирлигине (профсоюзга) кайрылыңыз. Профсоюз:

• • переработканы каттап берет,
• • иш берүүчүгө расмий талап жөнөтөт,
• • эмгек инспекциясын чакырып, керек болсо — сотко чейин укугуңузду коргоп берет.

ЭСКЕРТҮҮ:

«Иштен мыйзамсыз бошотуу, кызматынан четтетүү же башка жумушка которуу: кантип калыбына келүү жана компенсация алуу»

Иштен бошотуу, кызматынан убактылуу четтетүү же башка жумушка которуу мыйзамсыз болсо, бул кызматкер үчүн кирешеден ажыроо эле эмес, ошондой эле катуу моралдык сокку жана адилетсиздик сезимине алып келиши мүмкүн. Мындай жагдайларда Кыргыз Республикасынын Эмгек кодексинин 246-беренеси кызматкерге укугун коргоонун ар кыл укуктук жолдорун берет — жумушка кайра калыбына келүүдөн тартып материалдык жана моралдык зыяндын ордун толтуруу укугуна чейин.

Бул кандай иштейт

Сот иштен бошотуу, кызматынан четтетүү же жумушка которууну мыйзамсыз деп тапса, төмөнкү чечимдердин бирин же бир нечесин кабыл алат:

• • Жумушчу мурунку кызматына кайра кайтарылат. Мыйзамсыз бошотуу жараксыз деп табылат жана жумушчу кайра өз милдеттерине киришет.
• • Мажбурлап үйдө отурган күндөр үчүн орточо айлык акы, же башка жумушта иштеген учурда айлыктагы айырма өндүрүлөт.
• • Эгер бошотуу негизсиз же мыйзамга туура келбеген формулировка менен берилсе, сот аны өзгөртүп, Эмгек кодексинин нормаларына ылайык так негиздеме жазат.
• • Эгер туура эмес жазылган мүнөздөмө же жазуу кызматкердин башка жерге орношушуна тоскоол болсо — компенсация дайындалат.
• • Моралдык зыян үчүн компенсация. Эгер кызматкер арыз берип, мыйзам бузуу анын психологиялык абалына терс таасир эткенин далилдесе, сот моралдык зыян үчүн компенсация чегериши мүмкүн. Анын өлчөмү иштин бардык жагдайларына жараша белгиленет.
• • Эгер жумушка кайтаруу мүмкүн болбосо, мисалы: 1) кызмат кыскартылган болсо; 2) бөлүм жоюлган болсо; 3) уюм жабылган болсо — сот милдеттүү түрдө 12 айлык орточо эмгек акы өлчөмүндө материалдык компенсация чегерет.

Мисалдар

1. 1. Иштен «сыноо мөөнөтүнөн өтпөдү» деген негиз менен бошотулган жумушчу сотто далилдердин жоктугун көрсөтүп, кайра жумушка орнотулган. Моралдык зыян үчүн дагы компенсация берилген.
2. 2. Кызматкер өзүнүн макулдугусуз аз төлөнүүчү кызматка которулган, андан соң иштөөгө баш тартканы үчүн жумуштан бошотулган. Сот которууну жана бошотууну мыйзамсыз деп таап, мурунку кызматына кайтарып, жетишпеген айлыкты жана моралдык зыян үчүн каражат өндүргөн.
3. 3. Жумушчу өз эрки менен арыз жазгандай көрүнгөн, бирок жетекчилик басым көрсөткөн. Сот арыз мажбурлап жазылганын аныктап, мыйзамсыз бошотуу катары тааныган. Жумушка кайра кайтарылган, мажбурлап бош жүргөн мезгил үчүн айлыгы, моралдык зыян да компенсацияланган.
4. 4. Жумуштан мыйзамсыз бошотулган кызматкердин бөлүмү кийин жоюлган. Сот мыйзамсыз бошотуу фактсын тааныган, бирок калыбына келтирүү мүмкүн болбогондуктан — иш берүүчүгө 12 айлык орточо эмгек акы өлчөмүндө компенсация төлөө милдети жүктөлгөн.

Практикалык сунуштар

Кызматкерлер үчүн: Эгер жумуштан бошотуу, четтетүү же которуу мыйзамсыз болуп көрүнсө — коркпоңуз, даттануу укугуңуз бар. Ар бир документти сактап коюңуз: буйрук, эскертүү, каттар, түшүндүрмө. Эгер жумушка кайтуу мүмкүн болбосо — 12 эселүү компенсация талап кылууга укуктуусуз.

Иш берүүчүлөр үчүн: Бардык кадрдык чечимдер Эмгек кодексине так ылайык келиши керек. Бошотуу негиздемеси, процедуралар (билдирүү, макулдук, себептер) так болушу абзел. Эгер мыйзам бузуу болгон болсо — сотко жеткирбей маселени өз ара чечүү пайдалуураак.

ЭСКЕРТҮҮ:

«Иш учурунда жаракат алганда моралдык зыянды компенсациялоо»

Эмгектик мамилелердеги моралдык зыян – бул жумуш берүүчүнүн укукка каршы аракеттери же аракетсиздиги натыйжасында кызматкерге келтирилген физикалык жана/же моралдык жабыр тартуу. Кыргыз Республикасынын Эмгек кодексинин 220-беренесине ылайык, мындай зыян акчалай же башка материалдык түрдө компенсацияланышы керек. Моралдык зыян үчүн компенсация талап кылуу укугу — кызматкердин мыйзам менен корголгон кепилдик укугу болуп эсептелет.

Бул кандай иштейт

Жумуш берүүчү моралдык зыянды төмөнкү учурларда төлөөгө милдеттүү:

• • кызматкерге (эгер ал иш учурунда жаракат алса);
• • ата-энесине, жубайына (жолдошуна), балдарына (эгер кызматкер ишке байланыштуу каза болсо).

Моралдык зыян үчүн компенсация жумуш берүүчү тарабынан акчалай, же тараптардын макулдашуусу менен башка материалдык түрдө төлөнүшү мүмкүн — мисалы, дарыланууга, реабилитацияга, башка калыбына келтирүү чыгымдарына кеткен акча менен. Компенсациянын көлөмү кызматкер менен жумуш берүүчүнүн макулдашуусу менен аныкталат. Эгер макулдашуу болбосо — анын өлчөмүн сот чечет, бардык жагдайларды эске алуу менен.

Бирок моралдык зыян үчүн компенсация автоматтык түрдө берилбейт. Ал гана учурда төлөнөт, эгер жумуш берүүчүнүн укукка каршы аракеттери же аракетсиздиги далилденсе, же ал күнөөсүнө карабастан жоопкерчиликти тартышы керек болгон жагдайлар болсо (мисалы, кооптуу жабдуулардын ээси катары). Кызматкердин олуттуу этиятсыздыгы далилденсе, компенсациянын көлөмү азайтылышы же таптакыр берилбей калышы мүмкүн.

Практикалык сунуштар

Моралдык зыянды компенсациялоо тартиби төмөнкүдөй. Кызматкер жумуш берүүчүгө жазуу түрүндөгү арыз менен кайрылып, моралдык зыян үчүн компенсацияны талап кылат. Жумуш берүүчү бул арызды 10 календардык күндүн ичинде карап чыгууга милдеттүү. Эгер жооп берилбесе же баш тартса, кызматкер өз укугун коргоо үчүн: эмгек талаштарын кароо боюнча комиссияга, эмгек инспекциясына же түз эле сотко кайрылууга укуктуу (Эмгек кодексинин 241-беренеси боюнча).

Мисалдар

1. 1. Кызматкер карьердик самосвал менен иштеп жатканда унаасы оодарылып кеткен. Текшерүү көрсөткөндөй, жүк түшүрүүчү аянтча бекемделген эмес жана техникалык коопсуздук талаптары сакталган эмес. Жабырлануучу физикалык жаракаттардан тышкары, оор операция, стресстик абал жана кымбат реабилитациялык дарылоодон өткөн. Акт Н-1 бар болсо да, жумуш берүүчү моралдык зыянды төлөөдөн баш тарткан. Бул учурда кызматкер компенсацияны сот аркылуу өндүрүп ала алат.
2.  
3. 2. Кызматкер иш учурунда жаракат алган. Жетекчилик анын кайрадан ишке орношуу мүмкүнчүлүгүн моралдык зыян боюнча талаптардан баш тартуу менен байланыштырууда. Мындай басымдын өзү адеп-ахлактык кыйналуу катары каралып, компенсациянын көлөмүн көбөйтүүгө негиз бере алат.
4.  
5. 3. Кызматкер техникалык коопсуздук эрежелерин бузуп, коопсуздук курун такпай туруп платформага чыгып кеткен. Натыйжада ал тайгаланып кетип, жеңил жаракат алган. Текшерүү комиссиясы төмөнкүлөрдү аныктаган: 1) жумуш берүүчү бардык коопсуздук чараларын камсыз кылган; 2) кызматкерге тиешелүү нускамалар берилген жана жеке коргонуу каражаттары тапшырылган; 3) кырсык кызматкердин гана күнөөсүнөн болгон. Бул учурда, жумуш берүүчү моралдык зыян үчүн жооп бербейт, анткени анын укукка каршы аракеттери же аракетсиздиги болгон эмес (Эмгек кодексинин 129-беренеси, 2-бөлүк).

ЭСКЕРТҮҮ:

«Жеке эмгек талаш-тартыштарын ким чечет»

Кызматкер менен иш берүүчүнүн ортосунда эмгекке байланышкан талаш жаралганда — мисалы, эмгек акыны төлөбөй коюу, тартиптик жаза колдонуу же мыйзамсыз жумуштан бошотуу сыяктуу учурларда — ал Кыргыз Республикасынын Эмгек кодексинин (КР ЭК) 241-беренесине ылайык үч жол аркылуу чечилиши мүмкүн:

1. 1. Эмгек талаш-тартыштарын кароо боюнча комиссия (ЭТК);
2. 2. Эмгек мыйзамдарынын сакталышын көзөмөлдөөчү мамлекеттик орган (эмгек инспекциясы);
3. 3. Сот аркылуу.

Кайрылуу кайда болорун кызматкер өзү тандайт — бул укук мыйзамда бекитилген. Ошондой эле мыйзам медиация процедурасын, тагыраагы сотко чейинки келишим жолу менен жөнгө салууну да мүмкүнчүлүк катары тааныйт.

Бул кандайча иштейт?

Эгер уюмда ЭТК түзүлгөн болсо, кызматкер биринчи кезекте ошол комиссияга жазуу түрүндө кайрыла алат. Комиссия бекитилген жобонун негизинде иш жүргүзөт жана талашты, эреже катары, 10 календардык күндүн ичинде карайт (КР ЭК 244-берене).

Комиссиянын чечими 10 күндүк даттануу мөөнөтү аяктагандан кийин 3 күндүн ичинде аткарылышы керек. Эгер чечим аткарылбаса, кызматкерге аткаруу документине барабар болгон күбөлүк берилет. Аталган күбөлүктүн негизинде мамлекеттик сот аткаруучу чечимди мажбурлап аткарат.

Эгер уюмда ЭТК жок болсо, кызматкер түз эле эмгек инспекциясына же сотко кайрыла алат. Айрым талаштар — мисалы, жумушка кайра кабыл алуу, дискриминация, жумушка алуудан баш тартуу же ден соолукка зыян келтирүү — КР ЭКнин 245-беренесине ылайык, жалаң гана сот аркылуу каралат.

Практикалык сунуштар

КР ЭК 240-беренесинин 3-бөлүгүндө иш берүүчү менен кызматкерге талашты өз ара макулдашуу аркылуу жөнгө салууга умтулуу сунушталат. Эгер уюмда ЭТК иштесе, тараптар өз каалоосу менен бул механизмди колдонсо болот.

Кызматкерлерге сунуш: Эмгек талаш жаралганда, уюмуңузда ЭТК бар же жок экенин тактаңыз. Эгер бар болсо — бул талашты тез чечүүгө жардам берет.

Иш берүүчүлөргө сунуш: Профсоюз менен макулдашылган жобонун негизинде ЭТК түзүп, анын ишин камсыздаңыз. Кызматкерлердин арыздарын сотко чейин чечүү — финансылык чыгымдарды жана соттук доолорду азайтуунун натыйжалуу жолу.

Мисалдар

Эмгек талаш-тартыштары боюнча комиссияга кайрылууга мүмкүн болгон жагдайлар:

I. Эмгек акыны төлөөгө байланыштуу талаштар

• • Эмгек акыны же сый акыны кечиктирүү же толук эмес төлөө;
• • Майрам же дем алыш күндөрдөгү иш үчүн кошумча төлөмдөн баш тартуу;
• • Колдонулбай калган өргүү үчүн компенсациянын көлөмү менен макул эместик;
• • Иш сапар чыгымдарын төлөөдөн баш тартуу;
• • Айлыктан негизсиз кармоо (айып, өндүрүм ж.б.);
• • Жамааттык келишимде же ички актыларда каралган индексацияны убагында жүргүзбөө.

II. Эмгек шарттарына байланыштуу талаштар

• • Иш графигин кызматкердин макулдугусуз өзгөртүү;
• • Эмгек келишиминде каралган шарттарды бузуу (иш орду, жабдуу, эмгекти коргоо);
• • Эс алуу убактысын берүүдөгү тартипти сактабоо (дем алыш бербөө, ашыкча иштөөгө мажбурлоо);
• • Жылдык өргүүнү берүүдөгү мыйзам бузуу (убактысы, узактыгы);
• • Кошумча өргүү берүүдөн баш тартуу (мисалы, зыяндуу шарттар үчүн).

III. Мыйзамдар жана ички актыларды колдонууга байланыштуу талаштар

• • Иш берүүчүнүн жамааттык келишим шарттарын аткарбоосу;
• • Кепилдиктерди же компенсацияларды берүүдөн баш тартуу (мисалы, тоолуу аймактардагы иш үчүн);
• • Кызматкердин эмгек ишмердүүлүгү тууралуу маалымат берүүдөн баш тартуу (мисалы, буйруктун көчүрмөсү, эсеп кагаздары, стажды/квалификацияны тастыктоочу документтер).

IV. Эмгек стажына, иш убактысына жана тартипке байланыштуу талаштар

• • Иш стажынын эске алынбашы (документтерди даярдоодо же эсептөөлөрдө);
• • Иш убактысынын туура эмес эсептелиши (өзгөчө сменалык же аралыктан иштегенде);
• • Мыйзамсыз тартиптик жаза берүү (эскертүү, сөгүш).

V. Башка жеке эмгек талаштар

• • Кыскартууда жумуш издөөгө бир күн эс алуу берүүдөн баш тартуу;
• • Буйрук чыгарылбастан жумушка кабыл алуудагы мыйзам бузуулар;
• • Эмгек талаш-тартыштары боюнча мурунку комиссиянын чечимин аткарбоо.

ЭСКЕРТҮҮ:

«Вдали от офиса: как оформить удалёнку»

Статья 184 Трудового кодекса Кыргызской Республики (ТК КР) регулирует порядок заключения трудового договора с работником, выполняющим дистанционную работу. Такая форма занятости становится всё более актуальной в современном мире, где технологии позволяют работать удалённо, независимо от географического положения.

Согласно статье 1 ТК КР:

• • Дистанционная работа — выполнение трудовой функции вне местонахождения  работодателя с использованием информационно-коммуникационных технологий для связи и передачи результатов работы;
• • Комбинированная дистанционная работа — частичное выполнение работы удалённо и частично по месту нахождения работодателя.

Главное преимущество для работодателя и работника — гибкость. Работник может самостоятельно выбирать место работы, оптимизируя своё рабочее пространство. Для работодателя это возможность привлекать талантливых специалистов из различных регионов, расширяя кадровый потенциал компании.

Кроме того, дистанционная работа снижает затраты на поддержание офиса: аренду помещений, коммунальные услуги и другие расходы, связанные с физическим офисом. В условиях экономической нестабильности это становится существенным плюсом.

Для работников удалённая работа предлагает гибкость в организации рабочего времени и уменьшение затрат на транспорт. Многие предпочитают работать из дома или других удобных мест, что улучшает баланс между работой и личной жизнью, а также повышает продуктивность.

Как это работает?

При заключении трудового договора с дистанционным работником важно учитывать несколько ключевых моментов. Необходимо чётко прописать, что работа будет выполняться удалённо. В случае комбинированного режима, это также должно быть указано в договоре. Условия, касающиеся предоставления оборудования, также должны быть прописаны в договоре. Работодатель может предоставить технику и программное обеспечение или компенсировать использование личных устройств. 

Работодатель обязан ознакомить дистанционного работника с требованиями охраны труда при работе с техникой, рекомендованной или предоставленной работодателем (статья 185 ТК КР). Дополнительные обязанности по обеспечению охраны труда могут быть прописаны в договоре, включая рекомендации по организации безопасной рабочей среды.

Нормы рабочего времени и отпусков (статья 186 ТК КР) распространяются на дистанционных работников. Все условия должны быть оговорены в договоре. Важно согласовать форму взаимодействия между работником и работодателем, используя онлайн-платформы для связи и учёта рабочего времени.

В случае чрезвычайного положения, пандемии или карантина работодатель может перевести сотрудника на дистанционную работу (статья 187 ТК КР). После устранения ситуации работник возвращается к обычному формату работы.

Примеры:

1. 1. IT-специалист из другого региона: Программист работает удалённо из Нарына на бишкекскую компанию, используя личный интернет и ноутбук. В договоре прописана компенсация за использование личных устройств, а связь с работодателем осуществляется через Skype и Zoom.
2.  
3. 2. Бухгалтер на комбинированной дистанционной работе: Бухгалтер работает три дня в офисе, два — из дома. Все отчёты за эти два дня фиксируются через Google Sheets, связь осуществляется через WhatsApp.
4.  
5. 3. Временный перевод в связи с ЧС: В связи с локальным наводнением офис был закрыт, и сотрудники переведены на дистанционную работу. Условия перевода прописаны в трудовых договорах, включая компенсацию за интернет.
6.  
7. 4. Контент-менеджер без строгого графика: В договоре указано, что график работы не фиксирован, и задачи выполняются в установленный срок. Платформа для взаимодействия — Slack.
8.  
9. 5. Маркетолог с личным оборудованием: Маркетолог работает удалённо, использует личные устройства. В договоре прописана компенсация за интернет.
10.  
11. 6. Консультант по продажам с разовой компенсацией: Консультант получил выплату на покупку гарнитуры и веб-камеры для видеоконференций. Для связи используется Zoom.
12.  
13. 7. Специалист по обучению персонала: Специалист проводит онлайн-тренинги и вебинары. В договоре прописаны условия компенсации за использование платформ и расходов на оборудование.

Практические рекомендации

Для использования в работе предлагается проверочный список (чек-лист) работодателя по оформлению дистанционной работы:

• Шаг 1. Формат работы
  ☑ Убедитесь, что функции сотрудника подходят для удалёнки.
  ☑ Уточните: полная дистанционная занятость или комбинированный режим.
•  
• Шаг 2. Договор
• ☑ Подпишите трудовой договор, где прямо указано: «дистанционная работа».
  ☑ При электронном оформлении — обязательно используйте ЭЦП.
•  
• Шаг 3. Коммуникация и отчётность
  ☑ Определите способы связи (Zoom, Telegram, корпоративная почта).
  ☑ Установите порядок: отчёты, график или задачи по срокам.
•  
• Шаг 4. Оборудование
  ☑ Кто предоставляет: работодатель или сотрудник?
  ☑ Установите компенсации: за интернет, технику, софт.
•  
• Шаг 5. Охрана труда
  ☑ Составьте Инструкцию по охране труда при дистанционной работе.
  ☑ Проведите инструктаж по охране труда и зафиксируйте ознакомление.
•  
• Шаг 6. Приказ о приёме или установлении режима дистанционной работы.
  ☑ Издайте приказ не позднее 3 рабочих дней после подписания договора в случае приема нового работника.

ПРИМЕЧАНИЕ:

«Коллектив жетекчиликтин жоопкерчилигин талап кылууга качан укуктуу?»

Кыргыз Республикасынын Эмгек кодексинин (КР ЭК) 90-беренеси кызматкерлердин өкүлчүлүк органынын (профсоюздун) демилгеси менен уюмдун жетекчиси жана анын орун басарларын тартиптик жоопкерчиликке тартуунун өзгөчө тартибин белгилейт. Бул — эмгек жамаатынын укуктарын жетекчилик тарабынан жасалган мыйзам бузуу учурларында коргоонун маанилүү механизми.

Бул кандайча иштейт?

Эгер профсоюз компаниянын жетекчисинин же анын орун басарларынын олуттуу мыйзам бузуу учурларын аныктаса, анда ал иш берүүчүгө мыйзам бузуулар жана күнөөлүү адамдарды тартиптик жоопкерчиликке тартуу тууралуу жазуу жүзүндө кайрыла алат. Бул учурда иш берүүчү (мүлк ээси, акционер) милдеттүү:

• • арызды кабыл алып, каттоого алууга;
• • фактыларды объективдүү жана ар тараптуу текшерүүгө;
• • кароо жыйынтыктары жөнүндө кызматкерлердин өкүлүнө маалымат берүүгө.

Эгер мыйзам бузуулар тастыкталса, иш берүүчү жетекчини же анын орун басарларын тартиптик жазага, анын ичинде жумуштан бошотууга чейин тартууга милдеттүү.

Кайсы мыйзам бузуулар негиз боло алат?

Арыз берүү үчүн негиз боло турган мыйзам бузуулар:

1. 1. Эмгек мыйзамдарын бузуу, анын ичинде:

• • кызматкерлерди мыйзамсыз иштен бошотуу;
• • эмгек акыны кечиктирүү же төлөбөй коюу;
• • жумуш жана эс алуу убактысынын эрежелерин бузуу;
• • эмгекти коргоо талаптарын бузуу;
• • негизсиз мөөнөттүү эмгек келишимдерин түзүү.

1. 2. Жамааттык келишимдердин жана макулдашуулардын шарттарын бузуу:

• • жеңилдиктерди жана социалдык төлөмдөрдү бир тараптуу жокко чыгаруу;
• • эмгек акыны индексациялоо же жогорулатуу милдеттенмелерин аткарбоо;
• • кепилдиктер жана компенсациялар тууралуу жоболорду аткарбоо.

1. 3. Эмгек тууралуу башка ченемдик укуктук актыларды бузуу:

• • зыяндуу жана коркунучтуу шарттарда иштегендерге кепилдиктерди бузуу;
• • ден соолугунан мүмкүнчүлүгү чектелген кызматкерлердин укуктарын бузуу.

Мисалдар:

1. 1. Эмгек акыны системалуу кечиктирүү
2. Ситуация: Эмгек акы 10 күндөн ашык мөөнөткө кечиктирилип төлөнөт. Арыз берүү: КР ЭКнин 94-беренесине шилтеме берүү менен, эмгек акы ведомостторунун көчүрмөлөрү тиркелет. Формулировка: «Ишкананын жетекчилигин системалуу түрдө эмгек акыны кечиктирип төлөгөнү үчүн кызматтык териштирүү жүргүзүп, тартиптик жоопкерчиликке тартууну талап кылабыз.»
3.  
4. 2. Негизсиз мөөнөттүү келишимдерди түзүү
5. Ситуация: Кызматкерлерге негизсиз мөөнөттүү келишимдер түзүлөт. Арыз берүү: КР ЭКнин 18-беренесинин бузулушу көрсөтүлөт, келишимдердин көчүрмөлөрү тиркелет. Формулировка: «Уюмдун директорун негизсиз мөөнөттүү эмгек келишимдерин түзгөнү үчүн тартиптик жоопкерчиликке тартууну талап кылабыз.»
6.  
7. 3. Эмгек акыны индексациялоо боюнча милдеттенмелерди аткарбоо
8. Ситуация: Жамааттык келишимде көрсөтүлгөн эмгек акыны жыл сайын жогорулатуу боюнча милдеттенме аткарылган эмес. Арыз берүү: Жамааттык келишимдин көчүрмөсү жана эсептөөлөр тиркелет. Формулировка: «Жамааттык келишимдин талаптарын бузгандыгы үчүн башкы директорду тартиптик жоопкерчиликке тартууну талап кылабыз.»
9.  
10. 4. Эмгекти коргоо талаптарын бузуу
11. Ситуация: Жеке коргонуу каражаттары берилбейт. Арыз берүү: Текшерүү актылары тиркелет. Формулировка: «Өндүрүш директорун эмгекти коргоо жана коопсуздук талаптарын бузганы үчүн тартиптик жоопкерчиликке тартууну талап кылабыз.»
12.  
13. 5. Эмгек шарттарын бир тараптуу начарлатуу
14. Ситуация: Директор социалдык жеңилдиктерди макулдашпастан алып салат. Арыз берүү: Жеңилдиктерди жокко чыгарган буйруктун көчүрмөсү тиркелет. Формулировка: «Эмгек шарттарын бир тараптуу начарлатканы үчүн жетекчини кызматтык териштирүү жүргүзүп, тартиптик жоопкерчиликке тартууну талап кылабыз.»

Практикалык сунуштар

Эмгек кодексинин 90-беренесине ылайык арыз берүү — бул жөн гана формалдуулук эмес жана даттануу эмес. Бул – олуттуу мыйзам бузуу болгон учурда жамааттын укуктарын коргоо үчүн жасалган активдүү кадам. Арыз жазуу түрүндө түзүлөт: анда бузулган укуктар так сүрөттөлүп, мыйзамдардын же жамааттык келишимдин тиешелүү жоболоруна шилтемелер келтирилиши жана далилдер тиркелиши керек.

Эмгек кодексинин 90-беренеси — бул кызматкерлердин жамааттык укуктарын коргоонун күчтүү куралы. Профсоюздун арызы – бул көйгөйдү көрсөтүү гана эмес, адилеттүүлүктү калыбына келтирүүнү жана мыйзамдын сакталышын талап кылуу мүмкүнчүлүгү.

ЭСКЕРТҮҮ:

«Майрам күндөрү — эми жаңы эрежелер боюнча»

Кыргыз Республикасынын Эмгек кодексинин (КР ЭК) 66-беренеси мамлекеттик майрам күндөрүнүн тизмесин аныктайт. Мурунку редакциясынан айырмаланып, мыйзам чыгаруучу «иштебеген майрам күнү» жана «иш күн болгон майрам күнү» деген түшүнүктөрдү так ажыратты. Бул иш убактысынын укуктук тартиби, майрам күндөрү кызматкерлерди ишке тартуу жана эмгек акыны эсептөө үчүн маанилүү.

Бул кандайча иштейт?

Эмгек кодекси иштебеген майрам күндөрүн өзүнчө тизмеге киргизген. Иштебеген майрам күндөр деп төмөнкү даталар эсептелет:

• • 1–6-январь (жаңы жылдык каникулдар);
• • 8-март; 
• • 21-март;
• • 1–4, 6–8-май (май майрамдары);
• • 5-май; 
• • 9-май; 
• • 31-август;
• • мусулман майрамдары — Орозо айт жана Курман айт; 
• • 7-январь (православдык Рождество).

КР ЭКнин мурунку редакциясында (113-берене) майрам күндөрүнүн тизмесинде символикалык жана иштебеген даталар бөлүнгөн эмес — бардык майрамдар автоматтык түрдө иштебеген деп эсептелчү. Жаңы Эмгек кодекс күчүнө киргенден кийин бул өзгөрдү: 23-февраль, 7-апрель жана 7–8-ноябрь сыяктуу кээ бир майрамдар мамлекеттик статусун сактап калган, бирок алар иш күн болгон майрам күндөрү катары аныкталган. Ошондой эле, майрам күнү дем алыш күнгө туура келсе, кошумча дем алыш берүү жөнүндөгү норма жокко чыгарылган. Демек, эгер майрам ишембиге же жекшембиге туура келсе, кошумча эс алуу күнү берилбейт.

Практикалык сунуштар

Иш берүүчүлөр жумуш графиктерин түзүүдө Эмгек кодексинде түздөн-түз иштебеген деп белгиленген күндөрдү гана эске алышы керек. Бул күндөрү ишке тартуу 67-беренеде белгиленген өзгөчө учурларда гана жол берилет жана ал 100 жана 109-беренелерде белгиленген тартипте кошумча акы менен төлөнүшү же башка эс алуу күнү менен компенсацияланышы керек:

• • 67-берене — майрам жана дем алыш күндөрү кызматкерлерди ишке тартуунун шарттары менен тартибин жөнгө салат. Мындай ишке тартуу кызматкердин жазуу жүзүндөгү макулдугу менен гана мүмкүн жана калктын өзгөчө аярлуу катмарына кепилдиктер каралган.
• • 100 жана 109-беренелер — иштебеген майрам күндөрүндө аткарылган жумуш үчүн эмгек акы кеминде эки эсе өлчөмдө төлөнүшү керек. Эгер кызматкерге башка күнү эс алуу берилсе, анда иш кадимки тариф боюнча төлөнөт, ал эми эс алуу күнү акысыз болот.

Иштебеген майрам күндөр Эмгек кодексинин башка беренелеринде да аталат:

• • 55-берене — иштебеген майрам күнүнүн алдындагы күнү жана иш күнү болуп эсептелген майрам күнү жумуш убактысы (смена) 1 саатка кыскартылат. Бул норма кызматкерлер үчүн кыскартылган жумуш убактысы мурда эле белгиленген учурларга колдонулбайт. Ошондой эле үзгүлтүксүз өндүрүш процессин камсыздаган уюмдарда кыскартуу кошумча эс алуу убактысы менен же ашыкча иштөөгө каралган тартип боюнча төлөнүүчү акы менен компенсацияланышы мүмкүн.
• • 63-берене — иштебеген майрам күндөрдү эс алуу убактысынын бир түрү катары белгилейт (жумуш күнүндөгү тыныгуу, дем алыш, өргүү менен катар).
• • 70-берене — жыл сайын төлөнүүчү өргүү мезгилине туура келген иштебеген майрам күндөр өргүү мөөнөтүнө кошулбайт жана өзүнчө төлөнбөйт.
• • 113-берене — донорлор үчүн кошумча кепилдиктерди карайт. Эгер кан тапшыруу иштебеген майрам күнүнө туура келсе, кошумча эс алуу күнү берилет.
• • 142 жана 153-беренелер — жашы жете электерди, кош бойлууларды, жалгыз балалуу ата-энелерди жана оорулуусуна кам көргөн адамдарды иштебеген майрам күндөрү ишке тартууга чектөө киргизет. Бул үчүн медициналык тыянак жана кызматкердин жазуу жүзүндөгү макулдугу талап кылынат.

Мисалдар:

• • Буга чейин, эгер майрам күнү дем алышка туш келсе, кошумча эс алуу күнү берилчү. 2025-жылы 8-март жекшембиге туура келет — кошумча дем алыш берилбейт. 9-март, дүйшөмбү — кадимки иш күнү.
•  
• • Кызматкер иш берүүчүнүн көрсөтмөсү менен 9-майда ишке чыкты — бул иштебеген майрам күнү. Бул күн үчүн акы кеминде эки эсе өлчөмдө төлөнөт (109-берене) же башка күн эс алуу үчүн берилет.
•  
• • 23-февраль — мамлекеттик майрам, бирок иштебеген майрам күндөрдүн тизмесине кирбейт. Демек, бул кадимки иш күнү. Эгер кызматкер ушул күнү негизсиз ишке чыкпай калса — бул жумуш ордун таштоо деп эсептелиши мүмкүн.
•  
• • 40 сааттык жумалык графикте иштеген кызматкер 2025-жылдын 4-апрелинен 1-майына чейин эмгек өргүүсүн алган. 1-май — иштебеген майрам күнү. Эмгек кодексинин 70-беренесине ылайык, мындай күндөр өргүү мөөнөтүнө кирбейт, ошондуктан өргүү узартылат. 2-майдан 9-майга чейин — дагы иштебеген майрам күндөрү, алар да өргүү мөөнөтүнө кошулбайт. 10 жана 11-май — дем алыш күндөр (ишемби жана жекшемби). Натыйжада кызматкер 4-апрелден 11-майга чейин жумушка келбейт. Жумушка чыгуунун күнү — 2025-жылдын 12-майы (дүйшөмбү).
•  
• • 40 сааттык жумалык графикте иштеген кызматкер 30-апрелде иштейт — бул 1-май алдындагы күн. Иш күнү 1 саатка кыскартылышы керек (55-берене). Эгер кыскартуу жүргүзүлбөсө, ашыкча убакыт кошумча эс алуу же кошумча акы менен компенсацияланат (кеминде 1,5 эсе).
•  
• • 36 сааттык иш жумалыкта, оор шарттагы жумушта вахта менен иштеген кызматкер үчүн 30-апрель жумуш күнү 1 саатка кыскартылбайт, анткени жумуш убактысы башынан эле 36 саатык жумалык режимге кыскартылган (55-берене).
•  
• • Кызматкер 29-апрелден 12-майга чейин вахтада иштейт. Бул мезгилге 1–9-майдагы бардык майрам күндөр кирет. Иш берүүчү бул күндөр үчүн эки эсе акы төлөөгө милдеттүү. Кызматкер кааласа, башка күндөр эс алуу үчүн берилиши мүмкүн. Бул учурда майрам күнү кадимки өлчөмдө төлөнөт, ал эми эс алуу күнү акысыз болот (109-берене).

ЭСКЕРТҮҮ:

«Работа по совместительству: что разрешено и как оформить»

Статья 162 Трудового кодекса Кыргызской Республики (ТК КР) устанавливает общие положения о работе по совместительству — когда работник, имеющий основное место работы, заключает дополнительный трудовой договор для выполнения другой работы в свободное от основной занятости время.

Как это работает?

Работа по совместительству оформляется отдельным трудовым договором. В нём должно быть указано, что работа выполняется на условиях совместительства. Такой договор может быть как срочным (в соответствии со ст. 18 ТК КР), так и на неопределённый срок.

Совместительство бывает двух видов: 1) внутреннее — у того же работодателя, но по другой должности или профессии; 2) внешнее — у другого работодателя.

По общему правилу, работник может заключать трудовые договоры с неограниченным числом работодателей, если иное не запрещено законом или не ограничено по медицинским показаниям (например, для несовершеннолетних).

При приёме на работу по совместительству (ст. 163 ТК КР) предъявляются: документы об образовании — если работа требует специальных знаний; справка о характере и условиях труда по основному месту работы — если речь идёт о вредных, опасных или тяжёлых условиях. Для лиц до 18 лет совместительство на тяжёлых, вредных или опасных работах не допускается, если основная работа также связана с такими условиями.

Запись о работе по совместительству вносится в трудовую книжку по месту основной работы. Там же она и хранится. Пенсионный и воинский учёт работника также ведутся по основному месту занятости. Такой порядок упрощает кадровое делопроизводство и снижает издержки работодателя.

Продолжительность и условия работы

Согласно ст. 164 ТК КР, продолжительность работы по совместительству не может превышать 4 часов в день и 20 часов в неделю. Сверхурочная работа совместителя ограничена общими нормами (ст. 57 ТК КР) и должна учитывать общее количество рабочего времени по всем местам работы.

Оплата труда совместителя (ст. 165 ТК КР) может рассчитываться двумя способами: пропорционально фактически отработанному времени либо исходя из выработки — объёма выполненной работы. Размер оплаты стороны определяют по взаимному соглашению и закрепляют в трудовом договоре. Если работа осуществляется в высокогорной или труднодоступной местности, применяются соответствующие районные коэффициенты и надбавки — так же, как и для основных работников.

Отпуск

Оплачиваемый отпуск предоставляется одновременно с отпуском по основному месту работы (ст. 166 ТК КР). Если совместитель не отработал необходимых 11 месяцев, отпуск может быть предоставлен авансом — по заявлению работника и с согласия работодателя. Если продолжительность отпуска по совместительству меньше, чем по основному месту, работнику может быть предоставлен дополнительный отпуск без сохранения заработной платы на оставшийся период.

Основания прекращения

Помимо общих оснований, трудовой договор с совместителем может быть расторгнут в случае приёма на работу работника, для которого эта работа является основным местом работы (ст. 168 ТК КР). Условие о возможности такого расторжения должно быть прямо предусмотрено в трудовом договоре с совместителем.

Примеры:

• • Внутреннее совместительство: Оператор станка по основной должности заключил дополнительный трудовой договор на выполнение обязанностей кладовщика в вечерние часы. Работает по совместительству после основной смены — не более 4 часов в день. Функции и график отличны от основной работы. В трудовом договоре указано: «работа по совместительству».
• • Внешнее совместительство: бухгалтер, работающий в частной компании, устроился на полставки в профсоюз. Работает по 2 часа в день. В случае отпуска берёт его одновременно с отпуском по основной работе.
• • Преподаватель работает на основной ставке в университете. Дополнительно он заключил два трудовых договора по совместительству: один — на 0,25 ставки (44 часа в месяц) в другом ВУЗе; второй — с онлайн-платформой, где он проводит 20 вебинаров по 2 часа (40 часов в месяц), оплата по выработке. Общая нагрузка по совместительству — 84 часа, что не превышает половины месячной нормы (88 часов при 176-часовой норме). В одном договоре — почасовая оплата, в другом — по количеству вебинаров.
• • Отпуск до 11 месяцев: совместитель проработал 7 месяцев, но уходит в отпуск по основной работе. По его заявлению и с согласия работодателя отпуск по совместительству предоставлен авансом.
• • Увольнение совместителя: на позицию, где работал совместитель, принимается сотрудник на полную ставку. Совместителю заблаговременно путем направления соответствующего уведомления предложено расторгнуть трудовой договор.

Практические рекомендации

Работники и работодатели могут на взаимовыгодных условиях использовать такую форму трудовых отношений, как внешнее совместительство. Из этого следует важный вывод: даже если у человека уже есть основная работа, он может искать дополнительную — то есть работу по совместительству, при этом не увольняясь с основного места. Это довольно выгодно: можно гибко планировать свою трудовую деятельность, развивать профессиональные навыки, строить карьеру и реализовывать другие цели.

Работодатели, в свою очередь, получают конкурентное преимущество в привлечении и удержании квалифицированных и мотивированных специалистов. Для этого целесообразно публиковать вакансии, открытые специально для сотрудников-совместителей — то есть для людей, которые уже работают, но готовы выполнять дополнительную работу.

ПРИМЕЧАНИЕ:

«Отстранение от работы: основания и правовые риски»

Статья 37 Трудового кодекса Кыргызской Республики (ТК КР) регулирует случаи, когда работодатель обязан временно отстранить работника от исполнения трудовых обязанностей. Отстранение применяется в связи с выявлением обстоятельств, препятствующих продолжению работы, и действует до их устранения. Данная статья содержит перечень оснований для обязательного отстранения, а также определяет продолжительность, порядок обжалования и правовые последствия применения этой меры.

Как это работает?

Работодатель обязан отстранить работника в следующих случаях:

• 1. По официальному требованию уполномоченных государственных органов и должностных лиц — в случаях, предусмотренных законодательством;
• 2. При появлении на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
• 3. При несдаче экзаменов на знание правил охраны труда и техники безопасности;
• 4. При отказе использовать предоставленные работодателем средства индивидуальной защиты;
• 5. В случае непрохождения обязательного медицинского осмотра;
• 6. В случаях, предусмотренных пунктами 9 и 10 части 1 статьи 44 ТК КР;
• 7. В случае задержания работника по подозрению в краже по месту работы;
• 8. В иных случаях, установленных нормативными правовыми актами, если причинён имущественный или неимущественный вред работодателю, подтверждённый судом;
• 9. На основании заключения по результатам служебного расследования.

Уточнение по пункту 2: Появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения (п.2 ч.1 ст.37 ТК КР) является не только основанием для обязательного отстранения, но также основанием для прекращения трудового договора — согласно подпункту «б» пункта 6 части 1 статьи 44 ТК КР. В данном случае отстранение действует как обеспечительная мера, применяемая до принятия решения о расторжении трудового договора и оформления его в установленном порядке.

Уточнение по пункту 6: Пункт 6 части 1 статьи 37 ТК КР отсылает к пунктам 9 и 10 части 1 статьи 44 ТК КР, которые предусматривают:

• • п. 9 — принятие необоснованного решения руководителем, его заместителем или главным бухгалтером, повлекшего ущерб имуществу организации;
• • п. 10 — представление подложных документов или заведомо ложных сведений при приёме на работу, если они могли являться основанием для отказа в заключении трудового договора.

Если выявлено одно из таких нарушений, работодатель обязан отстранить работника от работы немедленно, с момента выявления, и не допускать его к выполнению обязанностей до выяснения всех обстоятельств и принятия решения о прекращении трудового договора.

Уточнение по пункту 7: Отстранение работника в случае его задержания за совершение кражи на рабочем месте (п.7 ч.1 ст.37 ТК КР) может предшествовать прекращению трудового договора по подпункту «в» пункта 6 части 1 статьи 44 ТК КР — за совершение по месту работы умышленной порчи или хищения имущества организации. Также в зависимости от обстоятельств, такие действия могут служить основанием для увольнения по пункту 7 части 1 статьи 44 ТК КР — в связи с утратой доверия, особенно если работник занимает материально ответственную должность. Таким образом, отстранение служит обеспечительной мерой для защиты интересов работодателя и исключения доступа работника к рабочему месту до принятия окончательного решения.

Срок отстранения. Согласно части 2 статьи 37 ТК КР, отстранение действует до устранения обстоятельств, вызвавших его. Оно не имеет фиксированного срока, но прекращается автоматически при отпадении основания.

Правовые последствия и защита прав работника. Работник вправе обжаловать отстранение в суд. В соответствии с частью 3 статьи 37 ТК КР, его заработная плата сохраняется в прежнем размере до установления судом фактов нарушений, предъявленных работодателем. Если суд подтвердит нарушения со стороны работника, работодатель может взыскать с работника выплаченную за время отстранения зарплату через отдельное исковое производство.

Лексическая неточность: в этой части статьи используется выражение «в случае устранения от работы», тогда как по смыслу и логике нормы речь должна идти об «отстранении от работы». Понятие «устранение от работы» не используется в трудовом праве и может быть понято как увольнение. Это не влияет на общий смысл статьи, но требует редакционного исправления.

Что остается неясным: Норма о сохранении зарплаты сформулирована как применимая к случаям, когда работодатель предъявляет работнику нарушение. Однако в случае отстранения по требованию госоргана (п.1 ч.1 ст.37 ТК КР) нарушений со стороны работодателя не предъявляется. Таким образом, возникает правовой пробел, создающий неопределённость в вопросе сохранения зарплаты в таких случаях. Решение остаётся за судом.

Практические рекомендации

Работодателю: Оформляйте отстранение приказом, в котором указывается основание и срок отстранения. Документируйте все обстоятельства, связанные с отстранением, включая акты, объяснительные записки и результаты проверок. Не откладывайте принятие окончательных решений, так как отстранение не может длиться неопределённое время. В случае судебного спора подготовьте расчёты, подтверждающие выплаты работнику.

Работнику: Запрашивайте копию приказа об отстранении и обязательно сохраняйте её. В случае несогласия с отстранением обращайтесь в суд для защиты своих прав. Фиксируйте все даты, документы и обстоятельства, связанные с отстранением.

На практике, хотя отстранение прекращается с момента устранения обстоятельств, его окончание оформляется отдельным приказом, чтобы зафиксировать точную дату и обеспечить юридическую определённость. Это особенно важно в случае возможных трудовых споров, проверок или начисления заработной платы.

Статья 37 ТК КР играет важную роль в обеспечении трудовой дисциплины и безопасности. Вместе с тем её реализация требует аккуратности, поскольку слабая проработанность некоторых положений может привести к конфликтам, судебным спорам и финансовым потерям для сторон. Практика применения данной нормы должна опираться на соблюдение принципов соразмерности, правовой определённости и документальной обоснованности.

Экспертная оценка: Норма о сохранении зарплаты в период отстранения вызывает обоснованные сомнения: она возлагает финансовую нагрузку на работодателя даже при законных основаниях отстранения. Такая конструкция подрывает смысл меры как временной и обеспечительной, демотивирует её применение и провоцирует отказ от законных действий из-за страха убытков и споров.

Примеры:

• • Водитель автобуса не предъявил справку о прохождении обязательного медицинского осмотра. Работодатель временно отстранил его от работы до получения справки о прохождении медосмотра.
• • Работник не сдал экзамен по охране труда, что является основанием для отстранения. Работодатель издал приказ и временно отстранил его от выполнения трудовых обязанностей. Через три дня работник прошёл повторную аттестацию и успешно сдал экзамен. После этого работодатель издал приказ о допуске к работе, указав в нём дату, основание (результаты экзамена) и ссылку на первоначальный приказ об отстранении.
• • Опьянение на рабочем месте: сотрудник охраны пришёл на смену с признаками алкогольного опьянения. Был составлен акт и приказ об отстранении. Дальнейшие меры зависят от объяснений работника и внутренней проверки.
• • Служебное расследование: бухгалтер временно отстранён от работы на основании заключения комиссии о нарушении порядка документооборота и риске причинения ущерба.
• • Ложные сведения при приёме на работу: выяснилось, что сотрудник указал в анкете недостоверную информацию о наличии диплома. До завершения внутренней проверки он отстранён от исполнения обязанностей.

ПРИМЕЧАНИЕ:

«Гарантии при увольнении по сокращению штата, ликвидации или реорганизации организации»

При сокращении штата, ликвидации или реорганизации организации работники могут потерять работу не по своей вине. Для таких случаев статья 48 Трудового кодекса Кыргызской Республики (ТК КР) предусматривает меры поддержки: выходное пособие и компенсации за период трудоустройства.

Важно помнить: эти выплаты не предоставляются автоматически. Чтобы их получить, нужно вовремя зарегистрироваться в службе занятости и соблюдать установленный порядок.

Как это работает?

При увольнении по причине ликвидации, реорганизации или сокращения штата работник имеет право на сохранение среднего заработка до трех месяцев после увольнения. Однако для получения этой выплаты он должен в течение 10 рабочих дней после увольнения зарегистрироваться в государственной службе занятости в качестве ищущего работу.

В первый месяц после увольнения работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее двух среднемесячных заработных плат. Если поиск работы продолжается, во второй и третий месяцы за работником сохраняется среднемесячная оплата труда.

Согласно статье 120 ТК КР, для работников, занятых в высокогорных и труднодоступных районах, период сохранения заработной платы увеличен до четырех месяцев после увольнения. Таким образом, общий размер выплат для таких работников составляет два среднемесячных оклада (выходное пособие за первый месяц) и средняя заработная плата за второй, третий и четвёртый месяцы. В итоге, если работник не трудоустроится раньше, он получит эквивалент заработной платы за пять месяцев.

Если по истечении трех месяцев (или четырех месяцев для работников высокогорных районов) подходящая работа не будет предоставлена или работник откажется от двух предложений, он приобретает статус безработного.

Такой порядок обеспечивает временную финансовую поддержку увольняемым работникам, помогая им адаптироваться на рынке труда и найти новую работу.

Практические рекомендации

Для работников:

Зарегистрируйтесь в службе занятости в течение 10 рабочих дней после увольнения. В противном случае выплаты за 2-й и 3-й месяцы (а также 4-й — для высокогорных районов) не сохраняются. Выходное пособие выплачивается сразу при увольнении. А вот сохранение заработной платы за 2-й, 3-й (и 4-й — в высокогорных районах) возможно только при подтверждённом поиске работы через службу занятости.

Для работодателей:

Учтите при расчётах, что уволенные работники могут иметь право на дополнительную компенсацию — особенно в труднодоступных районах. Это влияет на бюджет при оптимизации штата.

Регистрация работника в службе занятости:

При постановке на учёт в качестве лица, ищущего работу, в государственной службе занятости гражданину выдаётся справка, подтверждающая его статус. Формат документа: бумажный — при личном обращении; электронный — при регистрации через портал zanyatost.kg. Справка подтверждает факт регистрации и даёт право на содействие в трудоустройстве, профессиональное обучение и другие меры поддержки, а также является основанием для осуществления работодателем установленных выплат.

Примеры:

• • Работник уволен в связи с закрытием компании. Он зарегистрировался в центре занятости в течение 10 рабочих дней. В первый месяц он получил выходное пособие (не менее двух среднемесячных зарплат), а затем в течение второго и третьего месяцев ему выплачивается средняя заработная плата.
• • Работник получил два предложения работы от центра занятости, но отказался от них. После этого он лишился права на установленную компенсацию и получил статус безработного.
• • Работник уволен по сокращению штата, но не зарегистрировался в службе занятости в течение 10 рабочих дней. В этом случае он теряет право на выплаты за 2-й и 3-й месяцы.
• • Работник уволен в связи с ликвидацией организации, расположенной на высоте более 2000 метров над уровнем моря. Он зарегистрировался в службе занятости. В первый месяц он получил выходное пособие (два среднемесячных оклада), а затем в течение трех последующих месяцев ему выплачивалась средняя зарплата. В результате, если он не трудоустроился раньше, он получил выплаты в размере пяти среднемесячных заработных плат.

Таким образом, статья 48 ТК КР направлена на обеспечение временной финансовой поддержки уволенных работников, давая им возможность найти новую работу, сохраняя доход в течение трёх месяцев (или четырёх — для высокогорных районов). Работникам важно соблюдать процедуры регистрации в службе занятости, чтобы не потерять положенные выплаты.

ПРИМЕЧАНИЕ:

«На выход с выходным пособием»

Увольнение по инициативе работодателя — всегда чувствительный момент. Особенно когда речь идёт об обстоятельствах, связанных с сокращением штата или потерей трудоспособности. Для работника это, как правило, стресс и неопределённость. Именно поэтому закон предусматривает финансовую компенсацию — выходное пособие.

Статья 47 Трудового кодекса Кыргызской Республики (ТК КР) устанавливает чёткие правила: кто, когда и сколько должен получить. А также даёт возможность предусмотреть дополнительные гарантии — в трудовом или коллективном договоре.

Как это работает?

При увольнении работников в ряде случаев предусмотрена выплата выходного пособия, размер которого зависит от оснований прекращения трудового договора.

Двукратное выходное пособие. Если увольнение происходит в связи с ликвидацией организации или сокращением численности или штата работников, работнику выплачивается не менее двух среднемесячных заработков.

Однократное выходное пособие. В некоторых случаях работнику полагается выходное пособие в размере одного среднемесячного заработка. Такое пособие выплачивается, если увольнение произошло по следующим основаниям:

• • Работник отказался от перевода в другую местность вместе с работодателем;
• • Состояние здоровья не позволяет продолжать работу на прежней должности;
• • Призыв работника на военную или альтернативную службу, а также в связи с переводом супруга (супруги) на службу в другую местность;
• • Восстановление прежнего работника на должности по решению уполномоченного госоргана или суда.

Дополнительные выплаты. Помимо обязательных выплат, коллективный или трудовой договор может предусматривать иные случаи предоставления выходного пособия, а также повышенные размеры выплат. Это дает возможность работодателям закреплять в документах более льготные условия для сотрудников, особенно если работа связана с особыми условиями труда.

Учет пособия при восстановлении работника. Если увольнение работника признано незаконным, и он восстановлен на прежнем месте, суд может обязать работодателя выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Однако, если работнику ранее было выплачено выходное пособие, эта сумма засчитывается в счет компенсации, чтобы избежать двойного возмещения.

Практические рекомендации

Для работодателя:

• • Точно определяйте основание увольнения: от него зависит размер пособия. Если есть коллективный договор, — ориентируйтесь на его условия, даже если они выгоднее для работника;
• • Своевременно рассчитывайте средний заработок — используйте официальные методы;
• • Фиксируйте факт выплаты: платёжка, банковский документ.

Для работника:

• • Убедитесь, что в приказе указано корректное основание увольнения;
• • Проверьте сумму выходного пособия: она должна быть не ниже указанной в законе.
• • Если вы восстановлены через суд — ранее полученное пособие зачтётся, но остальная компенсация за время вынужденного прогула выплачивается.

Для профсоюза:

• • Обратите внимание на корректность оснований увольнения и полноту выплат;
• • Инициируйте включение дополнительных гарантий в коллективный договор.

Примеры:

• • Работник увольняется по сокращению, ему выплачивается выходное пособие в два среднемесячных оклада, если в коллективном договоре не предусмотрена большая сумма.
• • Компания переезжает в другой регион, но сотрудник отказался от перевода. Он получает выходное пособие в размере одного среднемесячного оклада.
• • Работник увольняется по состоянию здоровья на основании медицинского заключения и отсутствия других подходящих вакансий. Ему выплачивается один среднемесячный оклад.
• • Работник оспорил свое увольнение, и суд признал его незаконным. Он восстановлен и получил компенсацию за время вынужденного прогула, но ранее выплаченное выходное пособие было зачтено.

Статья 47 ТК КР — это инструмент социальной защиты. Увольнение по независящим от работника причинам не должно оставлять его без средств к существованию.

ПРИМЕЧАНИЕ:

«Когда нельзя оставить… Увольнение по инициативе работодателя»

Увольнение по инициативе работодателя — процесс сложный и чувствительный. Ошибка в сроках, основаниях или документах может стоить не только репутации, но и судебного спора с последующим восстановлением работника.

Статья 46 Трудового кодекса Кыргызской Республики (ТК КР) устанавливает пошаговый порядок увольнения в случаях сокращения штата, утраты работником квалификации, проблем со здоровьем или ликвидации организации. В ней прописаны гарантии, сроки предупреждения, приоритеты при сокращении, а также условия досрочного расторжения договора с компенсацией.

Как это работает?

Приоритет при сокращении. В случае сокращения численности или штата работников преимущественное право на сохранение работы имеют сотрудники с более высокой производительностью труда и квалификацией. Дополнительные критерии эффективности работы могут быть установлены в коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре. При этом лицам с ограниченными возможностями здоровья при равной производительности труда и квалификации отдаётся предпочтение в оставлении на работе.

Перевод на другую должность. Перед увольнением по сокращению, состоянию здоровья, несоответствию квалификации или ввиду отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, работнику может быть предложен перевод на другую подходящую должность (если она имеется).

Сроки предупреждения об увольнении. Если работник увольняется в связи с ликвидацией организации или сокращением штата, работодатель обязан предупредить его за 1 месяц в письменной форме под расписку. Если увольнение связано с несоответствием должности по состоянию здоровья или недостаточной квалификацией, работодатель обязан предупредить работника не менее чем за 2 недели.

Гарантии в период предупреждения. Работник в этот период продолжает выполнять свои обязанности и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка. Ему гарантируются те же условия и оплата труда, что и остальным сотрудникам. Для поиска новой работы ему предоставляется 1 свободный рабочий день в неделю с сохранением средней оплаты труда.

Досрочное увольнение с компенсацией. Если стороны согласны, увольнение может состояться раньше, но с компенсацией: не менее средней оплаты труда за каждый неотработанный день до окончания срока предупреждения.

Ограничения на увольнение. Нельзя уволить работника, если он находится на больничном или в отпуске, за исключением случаев ликвидации организации.

Практические рекомендации

Работодателям следует учитывать, что при сокращении персонала или ликвидации организации они обязаны заранее уведомить сотрудников, а также учитывать их квалификацию и производительность при выборе, кого оставить на работе. Дополнительные критерии могут быть закреплены в коллективном договоре, где могут быть указаны категории работников, имеющих приоритетное право на оставление в организации. Например:

1. 1. сотрудники, повышающие квалификацию без отрыва от производства;
2. 2. лица предпенсионного возраста (за два года до пенсии);
3. 3. работники, имеющие иждивенцев;
4. 4. родители детей-инвалидов;
5. 5. сотрудники с длительным непрерывным стажем в компании при отсутствии дисциплинарных взысканий;
6. 6. другие категории, предусмотренные коллективным договором.

Работникам важно чётко понимать, какие права им предоставлены в случае увольнения по инициативе работодателя. Прежде всего, закон гарантирует им право на заблаговременное уведомление: не менее чем за один месяц в случае сокращения или ликвидации, и не менее чем за две недели — при утрате квалификации или по состоянию здоровья. Если в организации имеются вакантные должности, соответствующие состоянию здоровья и квалификации работника, он вправе претендовать на перевод, а не на прямое увольнение.

При досрочном расторжении трудового договора по соглашению сторон работник имеет право на компенсацию за каждый неотработанный день до истечения срока предупреждения. Кроме того, в период предупреждения о предстоящем увольнении сотруднику предоставляется один оплачиваемый день в неделю для поиска новой работы. Важно помнить, что увольнение в период болезни или отпуска не допускается, за исключением случаев ликвидации организации. Если же увольнение произошло с нарушением этих правил, работник вправе оспорить его в суде.

Следует учитывать специальные нормы законодательства, применимые к определённым категориям работников, а именно:

1. 1. Расторжение трудового договора с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации и истечения срока трудового договора.
2. 2. Увольнение по инициативе работодателя также запрещено для: женщин, имеющих детей до 3 лет; одиноких матерей, воспитывающих детей до 14 лет или детей с ограниченными возможностями здоровья до 18 лет; других лиц, воспитывающих указанных детей без матери. Исключение составляют случаи, предусмотренные пунктом 1, подпунктом «а» пункта 3, пунктами 5-8, 10, 11 части 1 статьи 44 ТК КР.
3. 3. Расторжение трудового договора с работниками с ограниченными возможностями здоровья не допускается. Исключение составляют случаи, предусмотренные пунктом 1, подпунктом «а» пункта 3, пунктами 5-8, 10, 11 части 1 статьи 44 ТК КР.
4. 4. За исключением случаев ликвидации организации, увольнение членов представительных органов работников допускается только при соблюдении общего порядка и с согласия соответствующего вышестоящего представительного органа.
5. 5. Для государственных и муниципальных служащих действуют особые правила увольнения, обусловленные кадровой политикой государства.

Примеры:

• • В компании проводится сокращение отдела маркетинга. Работодатель должен заранее уведомить сотрудников, оценить их квалификацию и производительность, а также другие критерии, если они предусмотрены коллективным договором, перед принятием решения об увольнении.
• • Работник больше не может выполнять свои обязанности по медицинским показаниям, и ему предложен перевод на другую должность. Если такой должности нет, его увольняют с предупреждением за 2 недели.
• • Работодатель и работник договариваются о расторжении договора до истечения срока предупреждения. Работнику выплачивается компенсация за оставшиеся дни.
• • Работника уволили в период больничного, и он оспорил решение в суде, поскольку это нарушает запрет, установленный статьей 46 ТК КР.

ПРИМЕЧАНИЕ:

«Как уйти по собственному»

Расторжение трудового договора по инициативе работника кажется простой процедурой — написал заявление, дождался срока, получил расчёт и ушёл. Но даже в такой ситуации действуют строгие правила: в какой срок уведомлять, что делать при конфликте, можно ли уйти сразу и как поступить, если вы передумали.

Статья 43 Трудового кодекса Кыргызской Республики (ТК КР) регламентирует этот процесс. А значит, если вы — работник, решивший уволиться, или работодатель, получивший заявление, — лучше знать, что делать, чтобы не допустить нарушений и последующих споров.

Как это работает?

1. Работник должен предупредить работодателя о своем увольнении не менее чем за один месяц. В течение этого срока он обязан продолжать работу.
2. Работник может уволиться раньше срока предупреждения, если работодатель согласен.
3. В течение срока предупреждения работник вправе отозвать своё заявление, если на его место не приглашён в письменной форме другой работник, которому в соответствии с законодательством нельзя отказать в заключении трудового договора.
4. Если работник не может продолжать работу по уважительным причинам (например, поступление в вуз, выход на пенсию, нарушение трудовых прав), работодатель обязан расторгнуть договор в указанный работником срок.
5. Работодатель обязан произвести окончательный расчет в день увольнения, вне зависимости от даты увольнения. Если увольнение проходит с нарушениями, работник может фиксировать данные нарушения и при необходимости обращаться в профсоюз, инспекцию труда или суд.
6. Если работник расторгает срочный договор без уважительных причин, работодатель вправе требовать компенсацию (если это предусмотрено договором), но не более среднемесячной зарплаты.

Практические рекомендации

При увольнении по собственному желанию работнику необходимо подать заявление в письменном виде. Лучше всего зарегистрировать его в кадровой службе или канцелярии, чтобы избежать недоразумений. Если работник хочет уволиться раньше установленного месячного срока, он должен обсудить это с работодателем и оформить соглашение письменно.

Работодатель имеет право требовать соблюдения месячного срока предупреждения, однако стороны могут договориться о другой дате увольнения. Если у работника имеются уважительные причины для немедленного увольнения, например, поступление в учебное заведение, выход на пенсию или акт о нарушении трудовых прав, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в указанный работником срок.

Статья 43 ТК КР даёт работнику право уйти, но и право передумать. Главное — соблюдать порядок и сроки, а при наличии уважительных причин — знать, что закон на вашей стороне. Для работодателя же важно правильно оценивать ситуацию: нарушение прав при увольнении — прямая дорога к судебному спору.

Пример:

Работник подал заявление об увольнении и потребовал освободить его от работы через 3 дня с окончательным расчетом. Если работодатель не согласен с немедленным увольнением, он должен проверить наличие уважительных причин. Если таковые имеются, увольнение оформляется сразу. В противном случае работодатель вправе отказать в немедленном увольнении и выдать работнику письменное уведомление о необходимости соблюдения срока предупреждения и продолжения работы до установленной даты. В уведомлении работодатель также может предложить альтернативные варианты, например, увольнение по соглашению сторон на более раннюю дату.

ПРИМЕЧАНИЕ:

«Не только права: что работник должен знать о своих обязанностях?»

Многие знают, что работник имеет право на труд, зарплату, отпуск и безопасность. Но далеко не все осознают, что закон говорит о двусторонней ответственности. Права работника защищаются законом, но и обязанности тоже там прописаны.

Если работодатель нарушает обязательства, — работник вправе обратиться в суд, профсоюз или инспекцию. Но если сам работник не исполняет трудовые обязанности, игнорирует нормы охраны труда или нарушает дисциплину — наступает дисциплинарная и (или) материальная ответственность.

Статья 15 Трудового кодекса Кыргызской Республики (ТК КР) устанавливает равновесие: работник — не просто получатель прав, но и участник трудовых отношений с ответственностью перед другой стороной.

Как это работает?

Права работника включают:

• • заключение, изменение и расторжение трудового договора;
• • получение зарплаты, предусмотренной договором;
• • безопасные условия труда и обязательное соцстрахование;
• • своевременную и полную оплату труда;
• • отдых, оплачиваемые отпуска и выходные;
• • участие в профсоюзах и коллективных переговорах;
• • профессиональное развитие и возмещение вреда, причинённого на работе;
• • защиту персональных данных и судебную защиту трудовых прав.

Обязанности работника включают:

• • добросовестное исполнение трудовых обязанностей;
• • соблюдение правил внутреннего распорядка;
• • выполнение норм труда;
• • соблюдение требований охраны труда и техники безопасности;
• • бережное отношение к имуществу работодателя;
• • соблюдение конфиденциальности;
• • информирование о ситуациях, угрожающих безопасности людей и имущества.

Практические рекомендации

Работникам следует помнить: их права защищены законом, однако это не освобождает их от исполнения обязанностей перед работодателем. Трудовые отношения — это всегда двусторонний процесс.

Если нарушаются сроки выплаты заработной платы, отсутствуют средства индивидуальной защиты или оказывается давление со стороны руководства, работник имеет полное право обратиться за защитой в профсоюз, трудовую инспекцию или суд. Такие действия не только допустимы, но и необходимы.

В то же время обязанности, возложенные на работника, не являются формальностью. Игнорирование инструкций по технике безопасности, несоблюдение трудовой дисциплины, халатность при выполнении своих задач — всё это может повлечь за собой дисциплинарные взыскания, включая увольнение.

Профсоюз в таких ситуациях играет важную роль. Он может стать посредником между работником и работодателем, помочь защитить интересы работника и добиться справедливого решения.

Важно также соблюдать общие правила трудовой дисциплины. Систематические опоздания, отказ выполнять распоряжения руководства, недоброжелательное или неуважительное поведение — это не мелочи, а зафиксированные основания для взысканий.

И, наконец, каждый работник обязан своевременно сообщать работодателю о ситуациях, которые могут представлять угрозу для людей, имущества или производственного процесса. Это не просто обязанность, а проявление ответственности и элемент общей культуры безопасности.

Примеры:

• • Нарушение сроков выплаты зарплаты: Работник вправе требовать своевременную оплату (включая пени) и обращаться в трудовую инспекцию.

• • Создание профсоюза: Работники могут объединяться для защиты своих интересов и ведения коллективных переговоров. Работодатель не вправе мешать.
• • Соблюдение норм охраны труда: Работник обязан носить защитное снаряжение, если это требуется условиями труда.
• • Компенсация вреда здоровью: Если работник получил травму на производстве, он имеет право на компенсацию в соответствии с законодательством.
• • Бережное отношение к имуществу: Работник повредил технику из-за небрежности — возможна материальная ответственность.

Статья 15 ТК КР — это основа трудовой культуры. Она напоминает, что стабильные трудовые отношения строятся не только на правах, но и на обязанностях. Работник, который знает свои права, — силён. Работник, который соблюдает обязанности, — ценен. А тот, кто сочетает и то, и другое — незаменим.

ПРИМЕЧАНИЕ:

«Решение кадровых вопросов через аттестацию»

Аттестация давно воспринимается как способ «взбодрить» персонал: проверить знания, выявить резервы, отсеять слабых. Однако с практической точки зрения это гораздо более мощный инструмент. Аттестация позволяет работодателю не просто оценить уровень квалификации, но и — что особенно важно — определить, насколько сотрудник соответствует своей должности в текущих условиях, в том числе с точки зрения профессиональной надёжности.

Особенно актуально это тогда, когда работник оказался в неоднозначной ситуации — например, стал участником уголовного дела, которое в итоге было прекращено, но оставило осадок. В таких случаях аттестация может стать правовым и нейтральным способом разрешения кадрового вопроса — без конфликта, давления и риска быть обвинённым в предвзятости.

Как это работает?

Статья 122 Трудового кодекса Кыргызской Республики (ТК КР) предоставляет работодателю право проводить аттестацию для разных целей: роста квалификации, продвижения по службе и — ключевое — проверки соответствия занимаемой должности. Эта норма находит конкретную реализацию в Типовом положении об аттестации работников, утверждённом Постановлением Правительства КР от 06.04.2011 г. № 141.

Документ подробно описывает:

• • порядок подготовки (утверждение графика, формирование комиссии, сбор характеристик);
• • принципы проведения (присутствие работника, возможность комментировать характеристики, оценка не только знаний, но и личных качеств);
• • возможные итоги: признание соответствия, условное соответствие с рекомендациями, либо — несоответствие занимаемой должности.

Что важно — решения комиссии могут повлечь перевод, переобучение или увольнение (при отказе от предложений), но всё это оформляется через процедуру, а не волевое решение.

Практические рекомендации

Для работодателей: Если возникает сомнение в пригодности сотрудника к дальнейшему выполнению должностных обязанностей — не спешите ссылаться на дисциплинарные меры или на утрату доверия. Проведите аттестацию, особенно если ситуация неоднозначная. Аттестация:

• • позволит оценить не только формальные знания, но и деловую репутацию, командную совместимость, уровень ответственности;
• • зафиксирует результат в протоколе;
• • обеспечит процедурную защиту в случае споров.

Следите за соблюдением сроков: график должен быть доведён до сведения за месяц, характеристика — за две недели, а результаты — оформлены не позднее двух месяцев после заседания.

Для работников: Аттестация — не повод паниковать, а возможность проявить себя. Особенно если вы хотите сохранить должность после «репутационного инцидента». Подготовьте подтверждения своих достижений, проанализируйте должностную инструкцию, подготовьтесь к вопросам. И, главное — ознакомьтесь заранее с характеристикой, вы имеете право выразить несогласие и даже потребовать переноса аттестации.

Для профсоюзов: Включайтесь в процесс. Типовое положение прямо предусматривает участие представителя профсоюзного комитета в составе комиссии. Это реальный шанс контролировать справедливость оценки, следить за соблюдением процедур и защищать работников от формальных решений, прикрытых якобы «объективной» аттестацией.

Примеры:

• • Уголовное дело, прекращённое по примирению: Инженер-технолог на предприятии был привлечён к уголовной ответственности за мошенничество в быту. Дело прекратили по ст. 57 УК КР, но руководство утратило к нему доверие. Вместо того чтобы увольнять по п. 7 ч. 1 ст. 44 ТК КР, инициируется внеплановая аттестация. Комиссия учитывает специфику работы, наличие доступа к ценностям, и выносит решение: работник не соответствует занимаемой должности. Ему предложен перевод. После отказа — увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 44 ТК КР.
• • Инициатива от работника: Линейный руководитель, оказавшийся участником скандального административного дела, сам просит провести аттестацию, чтобы снять вопросы с репутации. Комиссия изучает характеристики, заслушивает коллег и признаёт его соответствующим должности. Работник сохраняет свой пост, а ситуация воспринимается как улаженная.
• • Сложности внутри коллектива: Бригадир на руднике оказался в центре конфликта: сотрудники обвиняют его в грубом стиле управления и снижении дисциплины. Дисциплинарных или административных дел нет, но обстановка накалена. Руководство инициирует внеочередную аттестацию. По итогам — работник получает оценку «соответствует при условии улучшения», с повторной аттестацией через год и рекомендациями по стилю управления. Коллектив воспринимает это как справедливое решение.
• • Смена требований к должности: Экономист, долгое время успешно справлявшийся с обязанностями, слабо адаптируется к новым цифровым системам учёта. Его приглашают на внеочередную аттестацию, где, помимо профессиональных знаний, оценивают способность работать с новыми программами. Комиссия признаёт несоответствие и рекомендует переобучение. Работник соглашается — увольнения не происходит.

Аттестация — это не просто проверка знаний. Это способ работодателю аргументированно подтвердить (или опровергнуть) сомнения в квалификации и надёжности работника, особенно в чувствительных ситуациях. С юридической точки зрения — это один из самых чистых и безопасных путей к увольнению, переводу или сохранению кадра.

Если всё сделано правильно — с графиком, характеристиками, протоколами и участием представительного органа, — работодатель получает законное основание для дальнейших действий, а работник — возможность повлиять на свою судьбу через процедуру, а не слухи и недоверие. В условиях, когда слово «доверие» приобретает особую ценность, аттестация становится инструментом профессионального и репутационного баланса.

ПРИМЕЧАНИЕ:

«Безопасность под контролем: кто отвечает за охрану труда?»

Создание системы охраны труда — это не просто проявление заботы о персонале, а законодательная обязанность. Статья 207 Трудового кодекса Кыргызской Республики (ТК КР) регламентирует, как работодатели должны организовать эту работу: от ввода штатных специалистов до заключения договоров с внешними экспертами.

Если вы — работодатель, особенно с численностью свыше 50 человек, — эта статья для вас. Проверим, насколько ваша система охраны труда соответствует букве закона.

Как это работает?

Статья 207 ТК КР устанавливает, когда и как в организации должна быть организована служба охраны труда:

Если в организации больше 50 работников, создание службы охраны труда или введение должности специалиста — обязательно. Специалист должен иметь соответствующую подготовку или опыт в области охраны труда. Если работников 50 и меньше, работодатель сам решает, нужна ли такая служба или должность. Однако при любом решении он остаётся ответственным за обеспечение охраны труда.

При отсутствии собственного специалиста или службы, работодатель обязан заключить договор с внешними профессионалами или организациями, оказывающими услуги в сфере охраны труда.

Структура и численность службы определяются в зависимости от численности работников, степени опасности производства и территориальной удалённости, с учётом нормативов, установленных уполномоченным государственным органом. В малых организациях функции по охране труда можно временно возложить на заместителя руководителя или самого руководителя, но это должно быть оформлено приказом.

В качестве ориентира используется Типовое положение о службе охраны труда, утверждённое Кабинетом Министров КР. Документ содержит подробные указания по организации работы службы, включая состав отчётности, ответственность, права и полномочия. Используйте его как основу для внутренних положений. По Типовому положению, служба или специалист имеют широкие полномочия: от проведения проверок и выдачи предписаний до участия в аттестации рабочих мест и права обращаться в надзорные органы.

Средства на охрану труда (включая зарплату специалистов, средства защиты, обучение и медосмотры) должны быть заложены в бюджете организации. Работники не несут этих расходов.

Практические рекомендации

Чтобы убедиться, что всё необходимое организовано, рекомендуем воспользоваться следующим проверочным списком по охране труда:

Проверочный список (или чек-лист):

• • Утверждено внутреннее положение о службе охраны труда, составленное с учётом Типового положения;
• • Назначен ответственный за охрану труда (оформлен приказ, есть должностная инструкция);
• • Организовано обучение, инструктажи и медицинские осмотры работников;
• • Разработаны и утверждены инструкции по охране труда для всех категорий работников;
• • Ведётся учёт, отчётность и вся необходимая документация по охране труда;
• • Обеспечено финансирование мероприятий по охране труда;
• • Оборудованы уголки или стенды, оформлены соответствующие журналы и протоколы.

Профилактика всегда надёжнее реагирования. Внутренние проверки, контрольные списки и регулярная отчётность по охране труда должны использоваться не как формальность, а как реальные инструменты управления рисками. Это позволяет вовремя выявлять слабые места, реагировать до того, как произойдёт несчастный случай, и в целом снижает вероятность проблем на производстве.

Важно помнить: охрана труда — это всегда про ответственность. И не только моральную, но и юридическую. Нарушения в этой сфере могут повлечь не только штрафы, но и уголовную ответственность — особенно в случае травм или летального исхода. Поэтому если вы работодатель, правильный вопрос звучит не так: «Нужна ли мне служба охраны труда?» Правильный вопрос: «Насколько эффективно она работает — и достаточно ли этого, чтобы избежать беды?»

ПРИМЕЧАНИЕ:

«Келишим жок болсо – кеп да жок»

Кыргыз Республикасынын Эмгек кодексинин 201-беренеси жамааттык келишимди түзүүнүн тартибин аныктайт. Бул — иш берүүчү менен кызматкерлердин ортосунда түзүлгөн, эмгек шарттарын, төлөмдөрдү, кепилдиктерди жана компенсацияларды жөнгө салган келишим. Жамааттык келишим менчик формасына карабастан каалаган уюмда, ошондой эле анын түзүмдүк бөлүмдөрүндө — филиалдарда жана өкүлчүлүктөрдө түзүлүшү мүмкүн.

Бул кандайча иштейт?

Жамааттык келишимди уюмдун баш кеңсесинде да, анын аймактык бөлүмдөрүндө да түзүүгө болот. Сүйлөшүүлөрдү жүргүзүү жана жамааттык келишимдин долбоорун даярдоо үчүн тараптар паритеттик негизде ыйгарым укуктуу комиссия түзүшөт. Келишимдин минималдуу мөөнөтү — бир жыл, бирок тараптар узагыраак мөөнөттү да макулдаша алышат.

Жамааттык келишимдин мазмуну Эмгек кодекси менен катаал түрдө жөнгө салынбайт, бирок ал Кыргыз Республикасынын «Жамааттык келишимдер жөнүндө» мыйзамында кеңири чагылдырылган. Бул мыйзам жамааттык келишимге кайсы бөлүмдөрдү киргизсе болорун, өзгөртүүлөр кандай киргизилерин, келишим кантип күчүнө кирерин жана ал аткарылбай калганда эмне кылуу керек экенин аныктайт.

Жамааттык келишим төмөнкүдөй темаларды камтышы мүмкүн:

• • Эмгек акыны төлөө эрежелери жана системасы, анын ичинде индексация жана сый акы;

• • Кепилдиктер жана компенсациялар (мисалы, иш сапарлар, дем алыш күндөрдөгү иш);

• • Эмгек жана эс алуу режими;

• • Эмгекти коргоо жана коопсуздукту камсыздоо чаралары;

• • Уюмду башкарууга кызматкерлердин катышуусу;

• • Социалдык программалар: тамактанууну уюштуруу, убактылуу эмгекке жарамсыздык учурунда жардам ж.б.;

• • Кесиптик кошуундардын ишин колдоо.

Эгер сүйлөшүүлөр башталган күндөн тартып эки ай ичинде тараптар келишимдин айрым пункттары боюнча макулдашууга жете албаса, алар макулдашылган шарттар боюнча келишимге кол коюп, айрым пикир келишпестиктерди өзүнчө протоколдо көрсөтүүгө милдеттүү.

Бул пикир келишпестиктерди чечүү үчүн тараптар тең сандагы өкүлдөрдөн турган жарашуу (компромисстик) комиссиясын түзүшөт. Комиссия жети күндүн ичинде протоколду карап чыгып, талаш маселе боюнча чечим (же сунуш) кабыл алат.

Эгер тараптар бул чечим же сунуштар боюнча макулдашууга келе албаса, профсоюздар жана башка кызматкерлердин өкүлчүлүк органдары Кыргыз Республикасынын мыйзамдарында белгиленген укуктарын колдонууга – жыйын, митинг, иш таштоо ж.б. формаларга кайрыла алышат.

Практикалык сунуштар

Сүйлөшүүлөргө киришерден мурун алдын ала даярдык көрүү сунушталат: кызматкерлердин оюн угуп, сунуштарды чогултуу жана иш берүүчүнүн каржылык мүмкүнчүлүктөрүн талдоо. Сүйлөшүүлөрдү документ түрүндө жүргүзүү — ар бир кадамды каттап туруу — түшүнбөстүктөрдү жана талаштарды болтурбоого жардам берет.

Жамааттык келишим кызматкерлер үчүн мыйзамдагыдан жогору кепилдиктерди түзөт. Ошону менен бирге, ал иш берүүчү үчүн да пайдалуу:

• • Эмгек талаштары азаят. Так жазылган шарттар жаңжалдардын алдын алат жана аларды жөнгө салууну жеңилдетет.

• • Кызматкерлерди сактап калуу. Кошумча кепилдиктер жана социалдык пакет кызматкерлердин лоялдуулугун жана мотивациясын жогорулатат.

• • Ийкемдүүлүк. Келишим ар бир уюмга ылайыкташтырылган шарттарды (бонус, иш режими ж.б.) белгилөөгө мүмкүндүк берет.

Жамааттык келишим — бул эмгек мамилелерин жөнгө салуучу «тирүү» инструмент. Аны толуктап, өзгөртүп, белгилүү бир уюмга ылайыкташтырууга болот. «Жамааттык келишимдер жөнүндө» мыйзам бул үчүн ыңгайлуу жана ийкемдүү укуктук негиз берет.

Жамааттык келишим түзүү — бул кызматкерлердин эмгек укуктарын сактоонун жолу гана эмес, иш берүүчү менен жамааттын ортосунда натыйжалуу жана узак мөөнөттүү кызматташууну түзүүчү стратегиялык инструмент болуп саналат.

Мисалдар:

• • Айрым компанияларда жамааттык келишим жалпы уюм үчүн гана эмес, ар бир филиалда өзүнчө иштейт. Мисалы, кампада түнкү сменада же суукта иштеген кызматкерлер үчүн кошумча акы каралышы мүмкүн. Бул жергиликтүү шарттарды эске алуу менен иштөө мүмкүнчүлүгүн берет.

• • Эгер тараптар кандайдыр бир маселе боюнча – мисалы, эмгек акыны индексациялоо боюнча – макулдашууга жетпесе да, алар келишимге кол коюп, талаш пунктту өзүнчө протоколго киргизе алышат. Бул сүйлөшүүнү улантууга мүмкүндүк берет жана иш процесси токтоп калбайт.

• • Өнөр жай тармагындагы бир компанияда кабыл алынган жамааттык келишимде жыл сайын эмгек акыны карап чыгуу, социалдык жардамдар (транспорт чыгымдарын төлөп берүү, ысык тамак менен камсыз кылуу, ооруп калганда же оор кырдаалда материалдык жардам көрсөтүү) каралган.

• • Өндүрүш ишканасынын жамааттык келишиминде жыл сайын индексациялоо гана эмес, социалдык кепилдиктер да бекитилген: санаторий жана ден соолук лагерлерине жолдомо, дарылоого жардам, ошондой эле башка шаардан келген кызматкерлер үчүн тамак-ашка жана жашоого кеткен чыгымдардын бир бөлүгүн компенсациялоо.

ЭСКЕРТҮҮ:

Жамааттык сүйлөшүүлөр: теориядан практикага

Кыргыз Республикасынын Эмгек кодексинин 200-беренеси жамааттык сүйлөшүүлөрдү жүргүзүүнүн негиздерин аныктап, эмгек шарттары жана эмгек акы боюнча келишимге келүүнүн жолдорун белгилейт.

Бул кандайча иштейт?

Жамааттык сүйлөшүүлөр иш берүүчүлөр менен кызматкерлердин ортосунда адилеттүү жана өз ара пайдалуу макулдашууга жетүү максатында бир нече негизги принциптерге таянат.

Алгач, тараптардын тең укуктуулугу жана кызыкчылыктарын урматтоо принциби иш берүүчү менен кызматкердин сүйлөшүү процессинде тең укуктуу болушун камсыздайт. Бул ар бир тарапка өз кызыкчылыгын коргоого жана өз оюн айтууга мүмкүнчүлүк берет.

Кийинки маанилүү принцип – талкуулана турган маселелерди тандоодо эркиндик. Тараптар өз алдынча сүйлөшүүлөрдүн күн тартибин аныктап, ага эмгек шарттарын, эмгек акыны, социалдык кепилдиктерди жана эки тарап үчүн маанилүү болгон башка маселелерди киргизе алышат.

Акырында, милдеттенмелерди өз ыктыяры менен кабыл алуу принциби өтө маанилүү. Бардык чечимдер эки тараптын өз ара макулдугу менен, басым жана мажбурлоо жок кабыл алынышы керек. Мунун баары эмгек мыйзамдарына ылайык келиши керек – кызматкерлердин абалын мыйзамдагыдан начарлаткан макулдашууларга жол берилбейт.

Сүйлөшүүлөрдү жүргүзүү, жамааттык келишимдерди түзүү жана өзгөртүү укугуна ээ өкүлдөр – кызматкерлер жана иш берүүчүлөр тарабынан ыйгарым укуктуу адамдар болот. Адатта, кызматкерлердин атынан профсоюздар сүйлөшүүлөргө катышат. Ар бир тарап сүйлөшүү процессин демилгелей алат – эгер тараптардын бири экинчи тарапка жазуу жүзүндө сүйлөшүү баштоо боюнча билдирүү жөнөтсө, экинчи тарап 7 күндүн ичинде сүйлөшүүлөрдү баштоого милдеттүү. Сүйлөшүүдөн баш тартууга мыйзам жол бербейт – бул кызматкерлердин өз укуктарын талкуулап, коргоо мүмкүнчүлүгүн кепилдейт.

Сүйлөшүүлөрдү жүргүзүү тартиби жана катышуучулар үчүн кепилдиктер Кыргыз Республикасынын «Жамааттык келишимдер жөнүндө» мыйзамында белгиленген. Бул мыйзам тараптардын өз ара аракеттенүү механизмдерин жөнгө салат, сүйлөшүү катышуучуларынын укуктарын коргойт жана мыйзам бузган тараптар үчүн жоопкерчилик карайт.

Практикалык сунуштар

Жамааттык сүйлөшүүлөрдүн маанилүү маселелеринин бири — инфляция шартында эмгек акыны индексациялоо. Кыргыз Республикасынын «Жамааттык келишимдер жөнүндө» мыйзамына ылайык, жамааттык келишимдерде эмгек акыны индексациялоо сөзсүз түрдө каралышы керек. Практика көрсөткөндөй, индексация механизмин жамааттык келишимге киргизүү кызматкерлердин реалдуу кирешесин сактап калууга жана алардын сатып алуу жөндөмдүүлүгүнүн төмөндөшүн алдын алууга жардам берет. Сүйлөшүүлөрдүн жүрүшүндө тараптар индексациялоо мөөнөттөрүн, эсептөө критерийлерин (мисалы, керектөө бааларынын индекси негизинде) жана ишке ашыруу механизмдерин макулдашышы мүмкүн.

Индексациянын мисалдары:

• • Автоматтык индексация – белгиленген шарттар аткарылганда, эмгек акы автоматтык түрдө жогорулайт (мисалы, расмий инфляция деңгээлине жараша жыл сайын индексация).

• • Порогдук деңгээлдер – индексация белгилүү деңгээлдеги инфляциядан кийин гана ишке ашат. Мисалы, инфляция 5%дан аз болсо — индексация жүргүзүлбөйт, 5%дан ашса — эмгек акы ушул айырмага жараша жогорулайт.

• • Кечиктирилген же бөлүнгөн индексация – эмгек акыны жогорулатуу бир нече этапта же белгилүү мөөнөттөн кийин жүргүзүлөт. Мисалы, 10% инфляция шартында 5% азыр, 5% алты айдан кийин индексацияланат.

• • Компаниянын каржылык көрсөткүчтөрүнө жараша индексация – индексация ишкананын кирешеси өссө же белгилүү деңгээлдеги пайдага жетсе гана жүргүзүлөт. Мисалы: «Эгер жылдык түшүм 10%дан ашса — эмгек акы инфляция деңгээлине жараша индексацияланат».

• • Ар түрдүү категориядагы кызматкерлер үчүн пропорциялуу индексация – ар кандай кызматкерлер үчүн индексация көлөмү ар башка. Мисалы, аз эмгек акы алгандар үчүн толук көлөмдө, жогорку маяналуулар үчүн – инфляциянын 70-80% деңгээлинде.

• • Бир жолку инфляция компенсациясы (инфляциялык бонус) – жогорку инфляция же ресурстардын чектелүү шартында тараптар эмгек акыны көтөрбөстөн, сатып алуу жөндөмдүүлүгүн жоготууну жабуу үчүн бир жолку төлөмдү караштыра алышат. Мисалы, жылдык инфляция 5%дан жогору болгондо, кызматкерге айлык маянанын 50% өлчөмүндө компенсация төлөнөт. Бул убактылуу чара катары (туруктуу индексация киргизилгенге чейин) же аралаш мамиле катары колдонулат (индексация + компенсация).

Бул механизмдердин ар бири сүйлөшүүгө катышкан тараптардын муктаждыгына жана кырдаалга жараша тандалып алынат. Индексацияны ийгиликтүү ишке ашырган мисалдарга Бельгия, Люксембург, Франция жана Испания кирет — бул өлкөлөрдө индексация эмгек келишимдеринин бөлүгү катары кадимки көрүнүшкө айланган.

Айрыкча көңүл бурууга тийиштүү көрсөткүч — Кыргыз Республикасынын Улуттук статистикалык комитети жарыялай турган керектөө бааларынын индекси (КБИ). Бул көрсөткүч индексация механизминде маалыматтык эмес, иш жүзүндө колдонулуучу мааниге ээ болушу керек. КБИнин жамааттык сүйлөшүүлөргө кошулушу айкын, так система түзүүгө жардам берет — бул кызматкерлерге өз кирешесинин сатып алуу жөндөмүн инфляцияга карабастан сактап калууга мүмкүнчүлүк берет.

ЭСКЕРТҮҮ: